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浅析劳动合同法中的违约金题目(2)

2016-07-21 01:03
　　
　　(一)关于违约金的适用范围
　　《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反守旧贸易秘密或者竞业限制约定两种情况是公道的。由于违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投进的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。
　　《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术职员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投进大量本钱，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。
　　(二)违约金的数额限制方面
　　劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训用度；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者公道活动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的公道活动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平公道的原则约定。并且需将违约金应当公平公道的原则具体化为具有可操纵性的规则，具体如下：
　　1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。

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　　2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。
　　3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。
　　4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平公道的题目进行审查，以为违约金数额有失公平公道的，应当适当减少违约金数额。
　　《劳动合同法》中对违约金的限制性规定充分体现了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们以为在违约金的数额限制上是公道的，关于服务期约定的限制条件有些过严，应在实际适用的过程中加以完善，这样才能真正的实现保护劳动者的正当权益，构建和发展***稳定的劳动关系。
　　
　　参考文献
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