高校毕业生就业中的法律题目(2)
2017-01-21 01:00
导读：违反就业协议给各方当事人都可能带来不利的影响，采取各种措施减少违约现象的发生是很有必要的。 就立法而言，应当尽早建立健全有关高校学生就业
违反就业协议给各方当事人都可能带来不利的影响，采取各种措施减少违约现象的发生是很有必要的。 就立法而言，应当尽早建立健全有关高校学生就业的法律制度。目前我国还没有系统和专门的法律对高校毕业生就业的题目作出规定，这就使得学生就业中发生的法律题目找不到明确的处理依据，有关违反就业协议产生的题目也面临同样的情况。就业协议究竟是何性质，违反就业协议应当承担什么样的责任，如何确保违约方承担违约责任，有关违反就业协议的争议应当由谁按照怎样的程序处理等题目都亟待明确的规定。 就制度而言，应当就与毕业生就业相关的一些制度协调配套。这些制度包括公务员录用制度、研究生录取制度、户籍制度、出国留学制度等。比如公务员录取制度，一般是从上一年的11月左右开始到第二年的5月结束，在如此长的录取周期里，毕业生不得不同时寻找其他的工作机会，碰到有其他的用人单位提出签约，为求“保底”毕业生也必然会就先行签约了。当其被公务员系统录取后，违反先行签订的就业协议的情况就在所难免了。如《上海青年报》报道，很多企业对优秀的大学生又爱又恨，原因是担心他们随意毁约。每年的11月到次年的6月是大学生觅职期，可是一到7月就成了毁约的时候。大学生毁约的原因包括留在国内或出国深造，甚至为了爱情或父母等理由。尽管大学毕业生毁约的原因有千百种，但雇主的反应往往只有一个，就是以为毁约者没有诚信，而且令人反感。固然一些企业尝试用高额的违约金限制这种做法，但始终不能阻止它一再发生[ 3 ] . 就就业协议书而言，相关的职能部分应当完善就业协议的条款，特别是规定具体完备的具有可操纵性的违约责任条款。比如可以在就业协议中增加有关工作具体事宜的内容，如工作时间、工资待遇，工作年限等，对违约的标准、违约金、违约争议处理等题目都事先约定，以确保违约方承担违约责任，从而减少违约事件的发生。 就学校而言，应当加强对毕业生的就业指导。一方面进步毕业生对就业协议的重视程度，让毕业生在签订就业协议的时候明确自己的权利义务，慎重签约。另一方面，加强对大学生的诚信意识教育，明白违约行为是对自己诚信度的降低。同时，在毕业生遭遇用人单位违约的时候，切实地保护毕业生的利益，帮助毕业生克服困难，继续就业。另外，学校也可以利用自己在资金、设备、信息等方面的上风帮助毕业生了解用人单位的有关情况，防止毕业生上当受骗。 就毕业生而言，应多了解有关就业的法规和政策，正确定位自己的求职方向，以老实慎重的态度签订就业协议。毕业生择业时要对本人进行正确定位，正确地预知该单位需求本校毕业生的情况。接到单位的签约通知还应当尽可能多地了解相关信息，了解其他单位招聘的时间安排。同时强化自己的诚信意识，避免奔波于各个单位之间，重复着“签约—解约—再签约”的过程。 就用人单位而言，用人单位特别是其人力资源部分应当熟悉高校毕业生就业的有关政策，加强和学校的交流合作，减少由于对大学生就业政策的不了解而造成的违约。用人单位违反就业协议的原因主要有：为了达到吸引毕业生的效果，在先容情况时只提好的方面，对不好的方面却有意隐瞒。少数用人单位先容情况时不实事求是，提供虚假信息，采用欺骗的手段把毕业生骗到单位（“谁来保障求职者的知情权”，在广州，一些企业以500元月薪招聘本科生。在求职者（尤其是涉世未深的应届毕业生）跟招聘者的较量中，求职者处在弱势群体的地位，在应聘过程中履行的义务和享受的权利并不对等，从一开始就不能跟招聘企业处在同一水平线，“双向选择”多半变为“单向通道”。一些着名大中型企业或许会对求职者开诚布公地谈及企业情况，但也有不少企业对求职者采取了隐瞒甚至是欺诈的办法，含糊其辞地把求职者“忽悠”过往。人才供给主要是靠市场来调节的，但是市场不是万能的。涉及“求职者知情权”时，不管是政府还是人才市场的服务商，都有责任和义务往敦促招聘企业如实地公布自己的真实信息，对其严格监管。（中青在线， 2005 - 07 - 12））。一些单位在大型人才市场上的招聘活动主要目的是宣传，对招人根本不放在心上。即使迫于压力签了一两名学生，也不把就业协议当回事，随意找个借口就单方撕毁协议。有的单位人力资源部分不了解或者忽视相关政策，在没有取得进人指标的情况下就签约，导致不能安规定办理正常接收手续。有的单位由于自身经营运作上的题目，如倒闭、转让或并购等，不能按原计划进行接收。因此，在教育用人单位也老实取信，自觉减少违约情况发生的条件下，有关部分加强对招聘者的治理和处罚力度也是十分必要的。 三、见习期、试用期与就业见习 （一）见习期与试用期的区别 见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于政府机关及事业单位招收应届毕业生的情况。见习期满假如合格，则对职工办理转正手续，为其评定专业职称。假如见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，用人单位 可予以辞退。 见习期满后的毕业生，可根据其学历直接确定相应的专业技术职务：大学本科毕业，见习期满，可聘任为“助师”级专业技术职务；硕士学位获得者，从事本专业技术工作三年，可聘任为中级专业技术职务；博士学位获得者，可聘任为中级专业技术职务。毕业生在见习期间不能享受探亲假。见习期满后，毕业生可以开始享受探亲假待遇：上半年见习期满的，自下半年起享受探亲假；下半年见习期满的，自次年上半年起享受探亲假。 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。这是普遍适用于企业劳动关系的一项制度。在试用期内，用人单位可考察职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相当。如发现其不称职或不符合招工条件，用人单位可随时解除劳动合同。劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的状况，看其工作条件和福利待遇是否如招工时所说的，自己是否适合目前的工作，是否对工作有爱好并愿意长期从事此项工作。如发现自己不适合此项工作或发现用人单位的情况与自己希看的不符，劳动者也可随时解除合同。 对初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期；同一用人单位对于工作岗位或工种未发生变化的劳动者，只能试用一次。至于试用期多长时间，由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定，即劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三旬日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六旬日。并且，试用期包括在劳动合同期限中，劳动者在试用期内享有如同正常劳动关系中或者劳动合同正常履行期内的全部劳动和社会保险权利。 可见，见习期与试用期的区别在于： （1）期限不同。见习期有一年的时间；试用期则不超过6个月。（2）效力不同。见习期是来源于现有政策法规的规定；而试用期则是由双方当事人约定达成的，双方可以在6个月的时间内自行协商确定期限。如双方事先没有约定试用期，用人单位不得以试用期条件解除劳动关系。（3）适用范围不同。见习期主要在新录取的大中专院校、技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述职员在内的劳动者均可以适用。另外，根据教育部和劳动人事部1984年3月1日实施的《关于攻读硕士、博士学位研究生毕业分配工作后工资待遇题目的通知》规定，凡攻读硕士、博士学位的研究生，获得硕士、博士学位的，毕业分配工作后不实行见习期，直接实行定级工资。未获得硕士、博士学位的，毕业分配工作后，应有一年的见习期，但对进学前参加工作满一年以上的国家正式职工（不含未转正的学徒工、养成工、试用职员等）不实行见习期； 不脱产学习的，也不实行见习期。 （二）高校毕业生的就业见习 2005年7月20日，劳动和社会保障部发布《关于贯彻落实中共中心办公厅国务院办公厅引导鼓励高校毕业生面向基层就业意见的通知》，要求各地劳动保障部分在开展青年职业见习工作的基础上，探索建立高校毕业生就业见习制度。这项制度的目的是帮助回到原籍、尚未就业的高校毕业生进步就业能力。方式是劳动保障部分与企业的合作，确定一批见习基地，提供见习岗位，组织已进行失业登记并有见习要求的高校毕业生参加见习。将见习与就业培训紧密结合起来，安排见习指导老师，组织开展就业培训，进步高校毕业生的就业能力。由各级劳动保障部分与有关部分协调，落实见习期间高校毕业生的基本生活补助，适当给予见习补贴。见习期一般不超过1年。 2006年2月27日，人事部、教育部、财政部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监视治理委员会、国防科学技术产业委员会又联合颁布实施《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》，进一步明确要求有计划地组织未就业高校毕业生参加就业见习。见习期限一般为六个月，最长不超过一年。在见习期间被见习单位正式录（聘）用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算。要指导见习单位制定见习活动的有关规定，规范见习单位和高校毕业生见习期间的有关事项，为见习生办理人身意外伤害保险。见习活动结束后，要指导见习单位对高校毕业生进行考核鉴定，出具见习证实，作为用人单位招聘和选用见习高校毕业生的依据之一。要切实解决未就业高校毕业生见习的基本生活补助。高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部分根据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助。 不丢脸出，这种就业见习与前述试用期和见习期区别明显。就业见习是高校毕业生没有找到工作或者说未能实现首先次就业而提供的一项国家帮助措施，而试用期或者见习期则是高校毕业生已经与用人单位建立聘用（劳动）关系后的一种法律关系。在前一关系中，毕业生是待业者或者说失业者；在后一关系中则是劳动关系的一方当事人。毕业生在后 一法律关系中的相对人是特定的用人单位，双方的权利义务内容明确具体且所适用的法律清楚。但在前一关系中其相对人就不明确：以相关的政府部分作为相对人，则双方并不是劳动关系；以所在的用人单位作为相对人，双方依然没有建立劳动关系。由此，毕业生无论与两者中的谁发生纠纷都很难适用劳动法来调整。 从形式上看，就业见习与在校学生的实习相近。但由于毕业生已不再是在校学习的学生，故保障实习生权益的相关规定也很难用于他们。至少，由学校应为实习生所承担的法律责任已不复存在，且该责任并未直接转移给相关的政府部分。同时，接受毕业生见习的用人单位是由于政府部分的规定和安排而为之，应否全部承担毕业生见习中的劳动风险也是一个可以进行讨论的话题。例如，根据安徽省《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》，回到原籍、尚未就业的高校毕业生见习期间，提供每人每月不低于500元的基本生活补助，由当地政府和见习单位各承担50%.见习单位为见习生办理人身意外伤害保险。假如说政府承担的50%属于政策性支付，那么，用人单位所支付部分在性质和理由上就不甚明了，由此折射的法律关系也不清楚。又如陕西省人事人才部分从今年年初启动毕业生实习基地建设工作，先后与二○四研究所、工商银行、中国移动等31家用人单位签订了合作协议，其中，尧柏水泥团体给实习生开出较高待遇，即本科生月补助960元、专科生800元、中专生640元。铜川市政府规定，对正式选送到见习单位的大中专毕业生，每人每月提供300元的生活补助[ 4 ] .从就业购买经费来源的不确定、支付金额的不相同等方面都能得出该项制度亟待法律规范的结论。 注释： [ 1 ]刘大江，侯大伟。 签约不履约，让人冷心的就业招聘会。 新华网四川频道， 2003 /7 /16. [ 2 ]程荣晖。 毕业生违约现象分析及对策思考[ J ]. 中国大学生就业， 2005， （15） . [ 3 ]黄绮芳。 就业选择多，上海大学毕业生“骑驴找马”[N ] . 联合早报， 2003 - 11 - 161 [ 4 ]赵培羽。 陕西省本科生实习最高每月补助960元[N ]. 华商网- 华商报， 2006 - 11 – 30.
