浅析激励性薪酬体系设计务管理毕业论文
2016-08-13 01:03
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摘要：薪酬治理是企业微观运作中最受关注的题目之一,是人力资源治理的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬治理制度的条件和重要组成部分。公道有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,进步组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保存住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。薪酬体系假如设计得当,能极大的进步和调动员工工作的积极性和创造性,进而影响员工的工作行为和工作绩效。反之,则导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。因此,如何设计和建立一套科学的、符合企业具体情况的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。 本文在澄清薪酬与工资、报酬的区别的基础上，阐述了激励性薪酬体系的设计意义和设计目标，扼要先容了对于激励性薪酬体系研究和设计至关重要的激励理论,接着对激励性薪酬体系的构建及配套支持进行了具体分析，最后给出了激励性薪酬体系设计的实践技巧。
关键词：激励,薪酬体系,绩效
一、薪酬体系理论概述薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收进、有形服务和福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、补助、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终逾额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它夸大差别，区别于以
社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计进薪酬制度中。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。现实中一些公司在进行薪酬体系设计时，经常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。我以为，有必要正确区别薪酬与工资、报酬的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、补助、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，夸大权力；而薪酬则夸大权责对等。二、设计激励性薪酬体系的意义和基本目标。（一）激励性薪酬体系设计的意义
