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谈职业经理人制度建设中的约束机制

2015-12-18 01:27 谈职业经理人制度建设中的约束机制

2001-07-10

企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组成的经营主体，也就是说，企业实际上是各种生产要素的所有者之间．的一种合约关系的集合。所谓各种生产要素的所有者，就是指企业经营活动中所使用的所有生产要素（土地、资本、技术、劳动等）的所有者，例如，出资人是货币资本的所有者，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者，一般职工是自身劳动的所有者，等等。各种生产要素的所有者在企业中因共同利益而相互协作，但也会由于各种原因而产生矛盾。存在矛盾是必然的，例如作为货币资本所有者的出资进会与作为劳动所有者的一般职工产生矛盾，作为人力资本所有者的技术创新者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾，等等。关键是要协调好这些矛盾。实践表明，企业要高效益地持续发展，就必须要协调好这些矛盾。固然协调好所有生产要素的所有者之间的各种矛盾都很重要，但最为重要的是要协调好货币资本的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾，特别是要协调好出资人与职业经理人之间的矛盾。

职业经理人又称之为企业家。现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。在处理职业经理与出资人相互关系的题目上，或者说，在建立完善的职业经理人制度的题目上，该坚持如下几个基本点：

第一，要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。 （科教范文网http://fw.nseac.com）

第二，职业经理人与出资人在目标上的不一致，以及信息上的不对称性，必然导致职业经理人与投资进之间产生矛盾。产生矛盾是必然的。这两者之间往往谁也离不开谁而相互制约，因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的题目，而是要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系。

第三，职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，双方都有按照自身愿看选择对方的权力，因而出资进可以解聘职业经理人，职业经理人也可以自主地活动，关键是解聘与活动必须依据契约及法律而规范地进行。对于职业经理人的活动有人大加指责，我以为这是不对的，题目不在于要不要活动，不在于活动对不对，而在于活动必须规范地进行。

第四，职业经理人与出资人之间以责权利相同一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要夸大和使用好应有的激励机制，又要夸大和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在同一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。

总之，上述四点是建立和完善职业经理人制度的基本要点。在职业经理人题目上，从我国目前的现状看，国有企业对职业经理人的激励似乎缺少应有的重视，它们往往难以支付职业经理人的应有收益，在一定程度上压抑甚至损害了职业经理人的积极性。而民营企业对职业经理人的激励较为重视，但在对职业经理人的规范性约束题目上，显然漏洞比较大，出现了不少不利于企业高效持续发展的恶性事件。

关于职业经理人的激励题目，理论界已有较多分析，本文只就职业经理人的约束题目谈点看法。

我们以为，职业经理人的约束包括两个大的方面：

一是内部约束。所谓内部约束，就是指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制。其内容主要是： 大学排名

第一，公司章程约束。公司章程是企业的***，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性地规定，包括对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束气力。现在的题目是，我国不少企业对章程的制定非常随意，其程章根本发挥不了应有作用，结果失往了对职业经理人的应有约束力。这就要求我们要认真制定好公司章程，使公司章程作为职业经理人的重要约束机制。