国有企业经营者激励现状分析与题目对策(2)
2015-12-19 01:00
导读：再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们
再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理职员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理职员均匀持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家至公司董事会成员均匀10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级治理职员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
第二，高级治理职员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理职员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理职员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。
第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过往的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。
第四，国家法规规定，上市公司高级治理职员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理职员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时规定保存股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。
2．3经营者激励和约束机制失灵的原因
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） 激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理职员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，很多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理职员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成同一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部分任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的很多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业吞并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但气力仍然微弱，约束力度不足。
3国有企业经营者激励的新对策――股票期权
长期以来，针对我国国有企业的代理题目，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐展开，这就是股票期权制。
股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数目的某种股票的权利。股票期权交易出现于对世纪20年代，而标准的股票期权合约正式产生于1973年的芝加哥期权交易所。此后，西方发达国家的企业开始采用股票期权，并且从面向任何投资者，转变成为公司内部特定个人才能持有的不可转让的权利。在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级治理职员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，假如能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。股票期权自70年代在美国企业界盛行以来，为企业留住了大批治理精英，一定程度上解决了委托代理关系中的利益冲突的题目。直到本日，股票期权制度已在很多国家，尤其是在发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被以为达到了优化激励机制的效果。据资料显示，世界排名前500名的大型企业中，至少有89％的企业实行股票期权制，美国硅谷的高科技企业则普遍采用该制度。
