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国企经营者需要新的激励机制

2017-06-25 01:02 内容摘要：在当前的国企改革中，面临着一系列的问题，尤其是对经营者，如何建立一个有效的激励机制，将经营者经营行为的短期化与企业发展的长期问题统一起来，是目前乃至今后工作的重点。本文针对此问题进行了探讨，并提出了建设性的方法。　　
　　关键词：薪酬 股票期权 59岁现象
　　
　　
　　
　　当前，对于国企改革问题的谈论已成为国内、国际普遍关注的焦点。作为经济体制改革的一个主战场，国企面临一系列问题，尤其对经营者，如何建立起行之有效的激励机制，已迫在眉睫。
　　
　　
　　
　　科学运用薪酬激励杠杆
　　
　　最近，我们的一项对西南某省的调查，表明了国有企业经营者对激励机制的态度。
　　
　　1．国有大中型企业经营者对现有激励方式有效性的评价很低。被调查的企业高层经理中认为激励方式有效的仅为36.4%，而48.6%的人认为不大有效，11.4%的人认为无效。国有大中型企业经营认为有效的仅为29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.6%。这表明了我国企业、尤其是国有企业改革现有的企业领导体制，建立有效的激励机制的必要性和紧迫性。
　　
　　2．国有大中型企业高层经理人员对自己的经济地位满意的占11.8%，无所谓的占23%，不满意的占61.8%，而对政治地位满意的占38.2%，无所谓的占35.5%，不满意的占20.4%。也就是说他们对自己的经济地位不满意，对政治地位相对满意，缺乏有效的报酬激励。
　　
　　调查表明，国有大中型企业领导者对现行激励方式的有效性评价相当低，其原因是多方面的，首先，目前国企没有真正的“老板”。具体说是经营者长期行为太少，短期行为太多，就个人利益来说，经营者关心的是“年薪”，因为国企经营的受聘有任期限制——3年或5年，随意性较大，以致造成他们只对任期内的行为负责，而老板注重的却是长期投资和回报，正是“老板缺位”，在市场经济条件下，国企的辉煌往往难以持久。国企债务问题同样是经营者短期行为所致，为图一时政绩和一己利益，盲目借贷投资，乱上项目，高成本，低效率导致企业负债累累。再有就是现在国企经理都是干部，一般由作为大股东的政府机构或由国有资产管理机构任命，被解职或调离不取决于经营绩效，而很多经理人员的选拔与考评，侧重于个人素质高低和处理人际关系的能力，忽视了对经济领域现象的分析及决策能力的表现。 中国大学排名
　　
　　根据国外对国有企业改革成功的经验及我国的特殊国情，必须清楚地认识到当前我国国有企业改革的唯一出路便是非国有化改革，而非国有化改革涉及到的重要的一点就是对经营者的改革。如何把经营者行为的短期性和企业发展的长期性有效地结合起来，是我们现在乃至今后工作的重点。根据劳动和社会保障部劳动工资研究所在其研究报告中的数据表明，目前实行主要由企业经营业绩决定经营者薪酬收入的年薪制的企业尚不多，全国仅有7400多家；采用将企业经营者薪酬与企业长期利益挂钩的长期激励方式的企业更少。很多企业都忽视了经营者退位后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，经营者的消费水平将下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，出现了“59岁现象”。
　　
　　
　　
　　股票期权长期激励
　　
　　目前，我国企业经营者薪酬体系主要有“工资 奖金”和年薪制两种形式。“工资 奖金”中的奖金尽管和企业业绩挂钩，但却是一种短期激励，只评价和奖励过去一年的经营行为，因而容易导致经营者的短期行为。年薪制下经营者的收入也和业绩挂钩，但缺乏公正性，并且年薪和业绩挂钩的系数过于保守，年薪总额并不是完全随业绩同步变化，缺乏财富效应，激励效果也不明显。现行分配机制由于缺乏激励效果，已经成为公司长期持续发展的内部瓶颈。比较而言，股权激励是最富成效的激励制度之一，股票期权作为股权激励的典型方式在国外更是取得了很大的成功。