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三线军工企业主辅分离问题探析

2017-12-19 04:49 毕业

1、主辅分离政策的背景分析
1、主辅分离的概念 
主辅分离是对非经营性资产和辅业资产的剥离方式。主辅分离的基本依据是原国家经贸委等八部位颁布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859），即859号文件。该文件的基本精神就是允许国有企业拿“3类资产” （非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产）与职工的国有企业职工身份进行交换，或者说允许国有企业职工以自己国有企业职工的身份换取1定数量的国有辅业资产。其次，允许辅业产权主体的多元化。
2、主辅分离政策的内容
859号文件明确提出，鼓励有条件的国有大中型企业在进行结构调整、重组改制和主辅分离中，利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产，通过多种方式分流和安置企业富余人员。具体而言，主辅分离政策的内容包括以下3个方面：（1）允许用国有企业的“3类资产”中的净资产折抵补偿金或股权，解决了“钱从哪里来”、“钱如何花”和“人有地方去”的问题。（2）承认了国有企业的资本积累除了国家出资以外，还有全体职工的共同贡献。所以他们折抵净资产分的不是国有资产而是分他们自己的东西。（3）对分离员工进行“身份双置换”。把1部分资产作为补偿金或折成股份给国企的职工，分离员工的身份变了，1是打工的，2也是股东。所以解除劳动合同给补偿金，留在改制后的企业让职工持股，既从根本上进行了身份置换,又解决了改制后职工的就业问题。
3、主辅分离政策的目的
该政策的目的有两个方面：1方面，在保持企业和社会稳定的前提下，有效地解决国有企业富余人员的分流安置问题， 为国有企业深化改革创造前提条件，以便于走出1条国有企业减员增效的新路子；另1方面，进1步精干壮大主业，放开搞活辅业，实现国有企业资产、人员、企业经营机制和组织结构的合理化，提高国有企业的核心竞争力。 （转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
2、3线军工企业的现状分析
1、“3线”企业的概念
“3线”建设是指从1964 年到1970 年末，在我国腹心地带的13个省和自治区全面展开的规模巨大的工业建设。六十年代，我国政府出于对国家安全的考虑，将大量原来在沿海大中城市的1些国有军工生产企业和军工科研企业内迁至西北、西南等所谓的“3线”地区，并新建了1批企业。这些企业由于具有详尽的特征，建设时都选在“靠山、隐蔽、进洞”，人员来自五湖4海，机构庞大，后勤系统“小而全”。不计成本，不讲投入产出，职工生老病死全靠企业，因此被统称为“3线”军工企业。其主要门类包括：兵器、航天、电子、核工业、船舶等。相当大的比重分布在4川、陕西、贵州、甘肃、云南等省。
2、3线军工企业目前的困境
随着国际国内环境的变化，80年代开始了3线企业的调整搬迁，许多具备条件的企业，特别是科研院所全部都陆续搬迁回城。目前，由于企业的性质及其它原因留在3线的企业现状是：
地理位置偏远。3线军工企业目前大多数是位于偏远或者相对落后的地区，由于2元经济结构的阻隔性障碍，地区发展水平落后。3线军工企业所在地的地区经济发展的层次性差异明显，经济发展形态多种多样，城市网络密集度不高、经济社会联系不强。
其次，产品无市场。从历史上来看，军工企业是计划经济的产物，是根据战备需要形成的，改革开放后，在“军民结合”的方针指导下，国家提出要将军工力量纳入国民经济领域，成为地方经济社会的重要组成部分。但是，军工科研生产运行体制落后于市场体制建设步伐，缺乏活力，3线军工企业的产品无法满足市场的需要。
第3，人员老化。大多数3线军工企业效益不好，职工的工资待遇和福利水平低于城市或地方企业的平均水平。这就为3线军工企业吸引人才带来了很大的障碍，很多大学毕业生不愿意去3线军工企业就业，甚至1些年富力强的技术骨干也以各种形式离开军工企业，在城市或地方企业就职，企业,特别,是企业辅业后勤系统留下1些年龄较大或者退休返聘人员坚守岗位。

3、3线军工企业实施主辅分离的对策建议
1、加强员工思想方面的工作
主辅分离的出发点是通过主辅分离,辅业改制达到“主业更精，辅业更活，优化结构，转变机制”的目的，企业除了积极推行相关政策以外，应加大国家改制方针政策的宣传,加强辅业人员的思想工作。有的辅业人员看到原主体企业的人员还在吃大锅饭，不愿意与主体企业解除劳动关系；还有的辅业人员认为自己在企业干了1辈子，1下子把自己推向社会心里接受不了，这些都会使辅业人员产生心理问题。
企业在加强思想工作时可以从两个方面入手：1方面，要向辅业人员积极讲解相关政策，让他们认识到主辅分离政策的目的就是让主业与辅业双赢、让企业与员工双赢；分离辅业不仅仅是“甩包袱”，而是要保证辅业的效益和长远发展。另1方面，要“无情改制，有情操作”积极着手解决辅业人员在分离后产生的实际困难，多关心辅业人员的工作现状和生活情况，切实保证辅业人员的切身利益。另外，还要协助辅业企业建立现代企业制度，改善经营机制，从制度上保证辅业的生存和发展。事实上，只有主业、辅业、企业职工的利益都得到保护和体现，主辅分离政策才有可能获得成功。
2制定合理的辅业分离方案
在确定企业主业和辅业资产时要把握发展导向的原则；也就是说要从企业发展的角度来划分企业的主辅业和实施企业主辅分离分流改制。首先应该从企业发展的需要，而不是从资产现状来划分主辅业的资产；其次应该从企业发展战略的需要，而不仅仅是从享受优惠政策的角度来确定资产分离的标准；最后，应该从做强主业和激活辅业的需要，而不是从安置辅业职工的需要来划分资产。在具体操作中，按照辅业业务的不同特征，按照是否有资产，资产是否分离将辅业业务分为3大类：没有资产，仅分离业务；有资产，资产不分离，仅分离业务；有资产，分离资产，也分离业务。分离后的辅业业务经营根据同主业关联的程度，分别采取股份制自主经营和承包经营,引进外资股份制等3种方式。对同主业关联程度较低的业务，采取承包经营或引进外资股份制经营的方式；对同主业关联程度较大，面对的客户只有主业业务或主业从业人员的辅业业务，采取依托主业,经营者,职工持股,进行股份制经营的方式。 （转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
3、科学设计员工持股方案
    股权设置关系到相关各方的切身利益，非常敏感。国家、经营者、骨干和职工怎么持股，是企业主辅分离辅业改制能否成功实施的关键。持股必须做到公平、公正、公开。科学设计员工持股方案关键是要注意以下3方面的问题：（1）要有利于企业发展的原则。经营者持股，有利于提高他们的经营管理积极性；职工持股，有利于安置职工，稳定人心；民间资本入股，有利于加强对经营者的监督，并协调与当地的关系。（2）要坚持“以岗定股”。任何1个企业20%甚至1%的人可能创造80%或更多的价值。如果大家全都1样，那又是另1种的起点不公平。所以讲究公平的同时还要讲究效率和效益。以岗定股就比较好的解决这个不公平的问题。（3）要有年限优惠。有的人工作时间长，有的人在企业非常艰难时期做过贡献，情况都不1样。从经济学角度讲，1般工作年限与做的贡献成正比。通过年限优惠原则，可以把各种不好平衡综合的利益关系加以调整。
4、完善员工激励与约束机制
激励实际上是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。完善员工激励机制要从物质激励和精神激励两个方面入手。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利，决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。典型的激励方法有奖金激励、股权激励等。精神激励主要是为了使员工的精神世界得到满足。精神激励多种多样，典型的激励方式有榜样激励、荣誉激励、目标激励、理想激励等等。约束是对员工工作的监督和管理，约束机制的完善主要通过绩效考核体系来实现。绩效考评是指按照1定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的1种有效管理的方法，简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

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