摘要：目的：为了避免多个因素带来的模糊性和(3)
2013-05-05 18:07
导读：综合评判为R=A(B1,B2,B3,B4,B5) T=(b1,b2,b3,b4,b5)进行归一化处理,得到B=(b1,b2,…)其中,bj=bj/（b1+b2+b3+b4+b5）=1,(j=1,2,…,5)。根据最大隶属原则,得出煤矿爆破工岗位安全
综合评判为°R=A°(B1,B2,B3,B4,B5) T=(b1,b2,b3,b4,b5)进行归一化处理,得到B′=(b1′,b2′,…′)其中,bj′=bj/（b1+b2+b3+b4+b5）=1,(j=1,2,…,5)。根据最大隶属原则,得出煤矿爆破工岗位安全胜任力的综合评价。使用最大隶属度法对测评结果进行解释，若b1、b2、b3、b4、b5 中值最大，那么，煤矿爆破工岗位安全胜任力测评为v1 级（强）的比重（ 可能性）最大，煤矿爆破工岗位安全胜任力测评为v1 级，即煤矿爆破工的胜任力属于“强”。
计算评价对象与标准的煤矿企业爆破工岗位安全胜任力的贴近度σ设定标准的煤矿企业爆破工岗位安全胜任力总的模糊综合评语为 Y=(y1,y2,y3,y4,y5),则由模糊离散型贴近度原理可得σ(Y,B)=[Y°B+(1- Y⊙式中, Y°B 与 Y⊙B 分别为模糊集 Y 与 B 的内积与外积。当 Y°B 越大, Y⊙B 越小时, σ(Y,B)越大, B 与 Y 就越贴近。
4 应用实例
运用爆破工岗位安全胜任力预测模型，对大安山的两名煤矿爆破工Ⅰ和Ⅱ进行岗位安全胜任力测评，选择6 位专家对两位爆破工的岗位安全胜任力进行了评价，从相应的胜任力评价指标入手, 被评价对象能被评为相应等级的隶属程度, 即评委在胜任力评价表中某个等级上划勾的人数占总评委人数的比值。通过评价结果中的数据, 按构建的模型进行计算, 得到Ⅰ和Ⅱ的综合评价结果 BI 和按最大隶属原则, Ⅰ的胜任力较强, Ⅱ的胜任力一般。公司竞聘上岗领导小组设定的标准煤矿企业爆破工总的模糊综合评语为 Y=(0.3,0.5,0.2,0,0),通过计算, Ⅰ和Ⅱ两位应聘者与标准煤矿企业爆破工的贴近度分别为σσ与Ⅱ相比, Ⅰ的胜任力与标准爆破工更贴近。通过计算贴近度得出的结论, 与按最大隶属原则得出的结论是一致的。
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5 结论 探索性因素分析结果表明，爆破工岗位安全胜任力主题包括应对能力、安全责任意识、自我管理能力、认知能力、性格倾向五个方面；验证性因素分析结果表明，所提取的五个因素与构想模型拟合较好，问卷的信效度均达到测量学的要求；构建了基于 AHP 的爆破工岗位安全胜任力模糊综合评价模型。其中, AHP 方法将定性分析和定量分析进行了有效结合, 不仅能保证胜任力模型的系统性和合理性, 而且能充分利用相关专家有价值的经验和判断能力。
实例表明,爆破工岗位安全胜任力模糊综合评价模型可以对爆破工的胜任力进行有效测量，模型在爆破工岗位安全胜任力预测中的有效性和实用性。
本研究界定的胜任力，区别于以往包含知识、技能的胜任力，而是挖掘其更深层次的内涵，更具有价值，胜任力是一种“天生优势”，即天赋和性格，而不是指后天的知识和技能，是指在一定的情境中，可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的某种持久的、深层的、关键的个人行为特征，具有动态性，可以通过有效的培训等方式来发挥其这种潜在的能力（潜在的特征）。在一个组织中，基于胜任力，不存在帕累托改进的人岗分配为最优。
就如何定量地评价煤矿企业爆破工岗位安全胜任力做了一次有益的探索，对该模型的指标体系加以修改，还可以应用于其他类型企业和单位，该模型将有广阔的应用前景。
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参考文献
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（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
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