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美加银行业股票期权计划的实施及启示

2017-09-04 05:49 [摘要] 本文通过对美国和加拿大银行业员工和高级管理人负薪酬体制及其股票期权计划实施情况的考察，反映了它们的长期激励措施和最新动态，其股票期权计划设计上的七个关键要素，评论了该计划的局限性，并初步探讨了我国实施股票期权计划需要解决的主要。　　一、美加银行业员工的新酬水平决定方式及构成　　美国和加拿大银行业员工的薪酬水平、支付标准、支付方式等是由公司董事会的薪酬委员会来决定的。在公司的治理结构中，董事会下面设有若干个专业委员会，薪酬委员会（CompensationCommittee）是其中之一。通常情况下，薪酬委员会的主任委员由董事会主席兼任，且大部分成员都由独立董事兼任，这些独立董事一般都不参与公司高级管理人员和员工的薪酬福利计划，因而他们的立场比较中立，可以避开“公司高层领导自己给自己定标准、加工资”的嫌疑。　　银行在决定公司员工特别是高管人员的薪酬收入标准时，一般要考虑三个方面的情况：一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的报酬及这类人员的市场稀缺程度；二是公司的经营业绩；三是岗位人员的业绩。其中每一类都可细化成相应的指标体系。　　在薪酬标准的三大基本决定因素中，第一类因素即特定劳动力市场对同类职位的支付标准一般可以从市场上直接获得，因为有专门的薪酬咨询公司会作全面的市场调查，并得出详细的支付标准。其余二类基本决定因素则由公司自己评定。　　对于竞争性行业而言，公司在决定员工和高管人员的薪酬时，对第一类因素考虑得多一些。银行业在美国竞争十分激烈，因此，银行决定薪酬水平时，必须充分考虑自己竞争对手的情况。花旗银行每年在核定自身的薪酬标准和调整幅度时，都要19家竞争对手（包括美洲银行、大通银行、JP.摩根银行等）的薪酬水平和调整动向。　　从员工薪酬结构看，美加银行界一般把员工的薪酬分为基本工资、年度奖金和长期激励收入三块，也有人把公司对员工提供的福利措施（如各种保险、退休计划等）视作薪酬的一部分。在长期激励收入（Long Term Incentive， LTI）中，股票期权计划和限制性股票计划是两种基本的形式。　　美加银行界基本的做法是，员工基本工资占收入总额的比例愈高，年度奖金所占比例愈少（并不一定是每人都有年度奖金），而长期激励措施是针对公司高中层主管而设计的方案。至于员工福利，则人人有份，并且不同层次的员工都按其基本工资相同的百分比来获得福利（见表1）。　　从美国银行界的员工收入结构看，高中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。表2和表3分别反映出美国地区性银行（小银行）和大银行前5名最高领导人的收入水平、收入结构及其相应的比例。　　二、股票或权计划的基本概况　　股票期权计划（Stock Option Plan）早在50年代便在美国出现，在80年代初风靡全球，不仅一般工商大量采用该制度，而且在业也普遍使用。据摩根。斯坦利提供的资料，目前在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票” （restricteStock），有58％的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励。　　美国人认为，公司对其高层管理人员设置。股票为载体的奖励计划，可以收到5个方面的好处：（1）可以使员工的利益和股东的利益协调一致。（2）使公司在作经营决策时能够考虑公司的长远利益，避免利益短视。（3）能够吸弓l最优秀的人才加盟本公司。（4）可以有效防止优秀员工的流失。因为以股票为基础的奖励都需要员工在公司工作一定期限后才能实现。“行权”期（vestingperiod）的限定各公司不等，摩根。斯坦利公司为2年，高盛为3年，而美林证券只要求6个月。这种制度安排就在客观上“锁住”了人才，至少在他们想离开时感觉机会成本太大。（5）为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为公司股票价格一上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行最终获得更多的利润。　　不仅如此，由于股票期权计划具有“公司请客，市场买单”的特点，在整个运作过程中，不需要花费公司任何成本，限制性股票的发行通常也不公司资产负债表的变动。因此，以股票为载体的长期激励计划作为员工收入的一种制度安排，有利于公司。　　股票期权和限制性股票奖励计划在美国得到广泛的。根据美国纽约薪酬咨询公司Frederic W.Cook＆Co.的统计，截至1999年底，美国银行业已执行或已拨备的股票奖励数量占流通在外的普通股票的比例，大银行为16.9％，其中已授予的股票占8.9％，储备供日后使用的股票占8.0％（见表4）。