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人力资本产权化对公司财务的创新要求

2017-10-07 05:26 一、人力资本产权化的背量与公司财务现状的反思　　随着新兴产业的壮大和知识型的泛化，人力资本所有者将超越现有的被激励的治理模式，成为与物力资本同样具有分享剩余收益索取权和控制权的企业所有者。有指出，在人力资本产权逐渐形成，并逐渐要求作为与传统财务资本同等气力参与企业剩余收益分配的基础上，会形成新的公司治理结构，这一新的公司治理主要是界定人力资本所有者与物力资本所有者两大利益主体之间的利益关系。　　“企业是物力资本所有者和人力资本所有者的契约”这一的企业存在观，深刻地到企业的治理实践，使财务与财务制度发生相应的变化。从人力资本产权化的和实践角度，反思现有的财务理论范式、财务治理制度与财务治理工作，我们可以得出结论，现行财务制度是以传统财务资源——物力资本为运作核心而进行的财务安排，是以传统的财务资本——资金为中心而进行的融资、投资，以及夸大以物力资本所有者为唯一剩余收益分配对象的基本模式，是现行公司财务理论与实务范式的产物。其中，以物力资本所有者（即股东或出资者）为剩余收益分配的唯一对象的财务分配制度，是现行公司财务运行的核心。人力资本产权化趋势及其对公司治理结构的影响，使得现行公司财务范式面临创新的需要。公司财务必须改变其以传统物力财务资本的融通、投进、日常治理及对出资者的利润分配等为基本内容的财务范式，引进人力资本要素及对人力资本进行价值治理的与内容。为了保持公司财务实务范式的运作效率和公司财务理论范式的解释和指导能力，对这些的前瞻性和系统性的研究显得非常必要。　　我们还可以从人力资源的，来反思现行公司财务范式。现行公司财务理论与实务的主流范式还没有形成基于人力资本产权化的财务安排，这使人力资源会计的研究很难深进，无法深进到人力资本会计阶段，即从资产和权益两个方面完整地对企业在人力或智力上的投进、产出及存量进行核算和治理。现有的人力资源会计核算理论与核算体系大都是在缺乏人力资本财务安排的条件下构建的，这无益于企业核心人力资源的有效治理和企业人力资本产权化的制度创新安排。正由于如此，治理层在人力资源会计的和推行上缺乏足够的动力。财务制度构成财务会计核算与监视制度的基础，人力资源会计要想系统地表露企业人力资源治理价值方面的信息，并有助于人力资源的治理和人力资本结构的优化，必须建立起系统的财务安排。而现行的财务范式除了关注物力资本所有者即股东对财富最大化的要求外，还未把人力资本所有者的财务分配要求、人力资本的投进和产出价值评估等纳进其中，这就使人力资源会计的应用和人力资本会计的发展存在制度性的障碍，始终无法从核心人力资产（或智力资产）和人力资本的产权权益两个方面来设计能得到企业治理层肯定的人力资本会计制度模式。因此，人力资本产权化影响到财务与会计的实务范式和理论范式，现行公司财务范式由于缺乏创新而形成的人力资本财务制度缺位，成为阻碍人力资本会计发展的理论与实务上的障碍。　　二、基于物力资本的财务范式的缺陷与创新要求　　首先，从财务范式的内在缺陷来看，现行的财务范式存在“价值空洞”缺陷，而弥补“价值空洞”的根本出路就是范式创新。如前文所述，现有的财务范式是围绕着资金及其运动而展开的理论结构，以资金的筹集、投资、营运治理及利润分配为财务治理内容，利润分配制度的核心是按资分配。公司财务的核心和现实的边界是指资金运动的轨迹及其涉及的经济利益关系层面，公司财务范式可抽象为资金即物力资本的配置结构。然而，从人力资本要素与人力资本产权化发展的角度观之，这是典型的经济对公司财务范式熟悉的产物，实在质是物力资本所有者（出资者）及其代理人（经营者）的传统财务理念，其理财根本取向是对物力资本所有者财富的保值和增值，企业价值的最大化是物力资本所有者财富的最大化。而在知识经济社会，人力资本逐渐与物力资本即传统意义的财务资本一同成为企业经济的核心要素。在一些新兴行业，人力资本甚至取代物力资本成为整合资源的主导要素。像微软这样的创业企业并不是建立在丰富的物力资本基础之上，其企业价值的创造主要源于核心的技术职员和治理职员，而非传统的物力资本即资金。更为重要的是，企业的实际价值也不反映在现有财务会计核算的财务资产中，而是体现在以人力资本为主要内容的无形资产上。就当前的会计模式而言，财务会计还无法有效地核算人力资产，这正是前文所指出的财务制度缺位使然。因此，在实际的企业价值和账面的企业价值之间存在着“价值空洞”。现有的财务范式是含有“价值空洞”缺陷的理论与实务结构，与人力资本发挥重要作用的现实和未来产权化发展趋势存在很大的背离。从创新的角度来看，企业经济战略资源的结构变化，必然会促使财务理论与实务结构发生根本性的改变，传统“融资”、“投资”、“管资”、“酬资”的财务结构将被提升到融智与融资并重、投智与投资并举、管智与管资并行、酬智与酬资并存的新型价值治理结构。这其中孕育着崭新的财务范式，这一新型的价值治理结构充分体现了通过财务范式创新来弥补“价值空洞”缺陷的系统性努力。这些系统性的努力包括对现有财务范式下的财务概念、财务资源、财务价值观、物力资本和人力资本的价值治理属性的重新审阅，其目标是在崭新的基本财务概念和财务价值观念上，构建一个企业价值治理的公司财务新范式。　　其次，从财务范式的治理实践来看，现行财务范式会造成治理摩擦，而范式创新是解决治理摩擦的根本出路。一方面，由于现行财务范式以物力资本为基础，人力资本外在于其理论与实务结构，因此，人力资源的治理与财务治理是不相干的。现在人力资源治理中的一些新观点，如人力资本运营资本化治理，其具体内容涉及到人力资本的股权化安排、人力资本的价值评估与权益确认等内容，概括起来就是人力资源的价值治理和人力资本治理。我们并不反对把前述内容纳进广义的人力资源治理，但我们更倾向于人力资源的价值治理和人力资本治理属于公司财务治理的内容。如前文所述，现行主流财务范式还没有定位在价值治理上，鉴于“价值空洞”的存在，人力资本要素尚未纳进财务的理论与实务范式，因此，出现人力资源治理与财务治理之间的治理摩擦，即人力资源价值治理与人力资本治理的职能治理回属矛盾是必然的。现有的财务范式未能考虑新兴产业发展以及新兴的经济要素，无法满足新的治理实践的要求，在理论解释上也缺乏气力。按现在的财务范式，是不能接受人力资本会计上提出的“物力资产 人力资产=负债 物力资本所有者权益 人力资本所有者权益”的，这正是传统资金治理型财务范式在局限我们的思维。人力资源有利于企业价值的创造，而人力资本是企业价值形成的重要资本内容，为什么不可以纳进财务治理范畴？人力资本和物力资本形成企业新的资本结构，难道不会改写传统资本结构的意义？财务难道没有责任解决人力资产的估价困难？因此，只有创新财务范式，财务的理论与实践才有广阔的用武之地。另一方面，财务范式的创新除了体现在能容纳新的经济要素，接受新的价值理念外，还体现在通过治理方法的创新来完成财务观念的转变和资源、资本结构上的变化。以传统的财务治理方法应对新的治理内容，正如“旧瓶装新酒”，未必相容，可能产生治理失效。人力资产评估方法、人力资本投资方法以及基于人力资本和人力资产利用效率的财务、针对人力资本产权的财务分配政策等，都需要在继续传统财务治理方法的基础上进行创新。这表明财务范式创新只有取得方***的支持，才能尽可能避免治理方法与治理内容之间的摩擦。至于方法的创新，要求我们在继续传统方法的基础上革新求异，通过理论和实践的探索，引进新的财务治理方法。