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国有企业应该建立什么样的企业家成长机制

2014-05-20 02:32     目前，学术界对国有企业的企业家成长机制颇有微词。持这一态度的学者认为，企业家的生成机制是自由企业制度，其根本要求是产权与决策自主。而我国的企业家产权建设尚未展开，国有企业经营者有与官员相对应的行政级别，享受同级别官员的政治待遇，接受与党政干部同样的标准考核，是一个附属于国家干部的阶层。这种身份使得国有企业的企业家是另一种形式的行政官员，因而受到行政约束，没有完全的经营决策权；同时，企业家将经营企业作为自己政治生涯的一个停靠站，其最终目的是成为政府官员，因而企业的长期利益与企业家没有必然的联系，而短期经营业绩以及与上级部门处理好关系却对企业家个人有诸多收益。  
    应该说，这类观点还是道出了国有企业经营者工作效率不高的部分原因。但是，把国有企业的企业家由政府委派一律看成障碍国有企业效率发挥的原因还是值得商榷的。因为，从企业产权的角度来看，政府既然是国有资产所有权的代表（或称国有企业的老板），那么，它对其所拥有的国有企业委派经营者本是天经地义的事情（民营企业的老板不也是根据其对企业资产的所有权任免企业经营者的吗？）。事实上，西方国家国有企业企业家的选拔就是根据国家对企业的所有权进行的。如美国的国营企业里，政府主管部门的部长就有权确定国营企业中董事长及董事会成员的人选。而且，主管部门还通过各种手段干预企业的日常经营活动。特别是对于公法制的国有企业，政府大多实行直接干预的管理方式。在美国的这类国有企业中，董事会成员有的全部是由政府官员组成的，有的是由部分政府官员组成的，有的全部由企业界人士组成的。但是，不管人员的构成如何，其任免权都归政府，如美国联邦存款保险公司的3名董事长，1名为财政部官员，另外两名由总统任命，参议院批准，任期6年，其中1名由董事会成员推举为董事长。在日本，政府对公法制国有企业的人事管理不仅表现为任免国有企业的管理者，而且，这些管理者都受国家公务员法的约束。由此可见，由政府选拔国有企业的经营管理者，本身并没有什么说不过去的地方。 
    国有企业用人机制的主要问题不在于政府是企业经营者的选拔者，而是在于这种选拔机制的过分单一，即仅仅依靠行政机制而缺乏市场机制；同时，这种选拔机制还具有单向性倾向，即国有企业主要领导人主要来自党政机关（这不是怀疑这些党政机关领导干部的领导能力，也不是怀疑这些领导干部的关系网络对于企业联系业务所提供的方便），而不是主要来自国有企业内部。这种示范作用，在一定程度上挫伤了内部经营者的积极性。 
    全面、辩证地认识、掌握党管干部的原则，建立国有企业企业家的“双轨制激励和晋升机制”，是克服以上问题的现实选择。 
    所谓“双轨制激励和晋升机制”是指一方面要尊重部分国有企业企业家对政治的热情，使其能够凭借业绩升任较高级别的党政官员；另一方面根据其业绩给予其应有的货币收益回报，即保证国有企业经营者的“收益权”回报，如设计年薪制或股票期权激励等。这样，国有企业的企业家既有对政治抱负的预期，又有对财富的预期，从而打破单纯的权利链条和财富链条。 
    之所以给予国有企业经营者“政治”回报，是因为在中国的传统文化中，从政在社会公众心目中是水平、能力、社会地位的象征。因此，肯定国有企业的经营者追求从政这种体现人才价值的方式比要比单纯取消国有企业经营者行政级别，建立终身以企业家为职业的企业家制度更符合中国传统文化的实际。而且政治追求本身还是一种有效的约束机制，它可以使得具有这种情结的人因为更看重将来的发展而严格自律，积累政绩。在国外，资本家或金融寡头可以竞选议员，弃商从政；在国内，民营企业的企业家可以参政、议政。那么，对国有企业的经营者升任党政领导的路子一律堵死，既是没有道理的，也是不符合情理的。事实上，我们的各级党政机关也非常需要经历过市场经营大潮锻炼过的，懂经营、善管理的国有企业的经营管理者。为了进一步落实对国有企业经营者的“政治”回报，除了前面提出的升任党政机关领导这一方法外，还可以采取多种形式提高国有企业领导人员的社会地位和政治待遇，对贡献突出的企业家要大张旗鼓地进行宣传表彰，有的可以担任人大代表或政协委员，或者担任政府的顾问、参事。对业绩特别突出、群众基础好、企业发展需要而且身体健康的领导人员，可以不受退休制度的限制，延长离退休年龄，从而在全社会形成理解、支持、尊重国有企业经营者的良好社会氛围。  您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
    之所以要尊重国有企业经营者的“收益权”回报，是因为在市场经济条件下，人们的观念在市场竞争和全球化浪潮中发生了很大的变化。对于不是非常热衷从政的企业家来说，由于他们既是企业生产经营活动的组织者，在创造价值或实现价值的过程中付出了艰苦的劳动，应该获得相应的劳动报酬；也是企业生产经营风险的承担者和企业家人力资本的天然持有者，理应获得相应的风险回报和按人力资本要素分配的特殊回报。