透过Ｅ时代看人力资源治理的新变化(1)(2)
2014-09-17 01:05
导读：未来稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上被机器所取代，或者将被“外包”，终极只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和
未来稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上被机器所取代，或者将被“外包”，终极只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力，提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级治理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。从而作为治理者，必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断进步，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为E时代人力资源治理的核心目标之一。员工不仅要得到公平公道的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。换言之，企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。
基于上述变化，组织的重新设计将成为E时代人力资源治理重要的制度背景。E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部分的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中，夸大的是命令与控制，重视清楚地描述员工的任务，因此组织对员工的期看是明确的；员工的提升路线也是垂直提升，提升意味着责任的增大、地位的进步与更高的报酬；人力资源治理的全部信息都集中在组织的最高治理层。相比之下，在扁平式组织结构中，夸大对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，进步员工的通用性和灵活性；培训系统和报酬系统都支持水平的提升。在网络化组织中，多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中，一般更加夸大员工的参与治理，重新构造组织的边界。在过往的5~10年中，产业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的治理方式已经让位给更加灵活的组织机制。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） 随着Internet技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，治理再造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。产业经济时代的贸易规则治理模式已不适应E时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且，人力资源部分不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源治理充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争上风。
三、E时代：人力资源经理人职责的新变化
1． 企业人力资源治理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源治理工作。因此，企业人力资源治理部分已逐渐由原来的非主流的功能性部分，转而成为企业经营业务部分的战略伙伴。在1994年美国人力资源治理协会会议中，理事会主席Gale Parker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争上风，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等。很多国外企业，由一位副总直接负责人力资源治理，以此进步人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。
我们都知道传统的企业人力资源治理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案治理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事治理业务外包出往，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，由于这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源治理的形象和重要性。把这些传统事务分离出往，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。 因此，企业人力资源经理人将逐渐从过往那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、治理职能专家和变革的倡导者等。
