透过Ｅ时代看人力资源治理的新变化(1)(3)
2014-09-17 01:05
导读：2．人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源治理技能，能了解并把握相当的业务知识，更要求能与业务部分说一样的“语言”。人力资源治理已日益
2．人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源治理技能，能了解并把握相当的业务知识，更要求能与业务部分说一样的“语言”。人力资源治理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部分提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部分的定制服务，而且可以突显人力资源治理的价值、巩固人力资源部分的地位。人力资源部分应该从“权力中心（Power Center）”的地位走向“服务中心（Service Center）”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，借此创造在企业中的权威。
3．人力资源经理人应进行人力资源治理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇（Ulrich）教授以为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源治理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源治理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这4种产出，沃尔里奇回纳了人力资源治理的4个基本角色。它们分别是战略性人力资源、治理组织的机制结构、治理员工的贡献程度、治理转型和变化。可见，人力资源治理的变化和角色的重新定位，都打上了E时代的深深烙印。
参考文献：
1．劳伦斯·S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）著，孙非等译．人力资源治理——获取竞争上风的工具．北京机械产业出版社，1999．
2．方建中．知识经济与治理创新．黑龙江人民出版社，2002．
3．赵常林．现代治理技术新探．黑龙江人民出版社，2002．
