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透过Ｅ时代看人力资源治理的新变化(1)

2014-09-17 01:05 摘要：E时代是知识经济的时代，治理变革的时代，同时也是人力资源导向的时代。知识化、网络化、全球化带来的人力资源治理变化和角色重新定位，都打上了E时代的深深烙印。本文通过对E时代特征分析，进而探析E时代人力资源治理和经理人职责的深刻变化。　　关键词：E时代；人力资源治理；新变化
　　步进21世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战，企业要获取竞争上风，人力资源开发与治理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和治理变革，发挥并提升人力资源的潜能，已成为企业人力资源治理应尽的主要职责。
　　一、E时代：人力资源导向的新变化
　　1． 知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业进步生产率，提升并创造连续竞争上风的源泉。作为知识和技能"承载者"的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术上风的基础。固然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以治理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲，Microsoft的市场价值是超出GE的。
　　知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。E时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡（McKinsey）咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识治理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO（Chief Knowledge Officer）职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。
　　2． 网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅进步了企业的经营生产效率，大大降低了交易用度，而且对企业治理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，进步反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。越来越多的企业将会把人力资源治理工作进步到相当重要的程度。
　　3． 全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要气力。为在全球化背景下获取竞争上风，企业各部分的治理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维（global mindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值题目，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如很多跨国公司坚持的“思维全球化，行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。治理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化治理，都将成为企业人力资源治理的重要题目。
　　二、E时代：人力资源治理的深刻变化
　　在知识化、网络化与全球化的E时代，新市场、新产品、新观念，也蕴含着对企业核心能力和经营方式的新思考。对于企业的人力资源治理，也会形成深刻的变化：面对E时代的知识经济社会，知识化要求知识与信息共享，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部分或职位，出现了跨职能、跨部分的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下，团队是由成员依其专长（而非职务）和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间治理层失往应用的作用而遭到精简。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时任务又是在不断变化的。