结构化口试在企业招聘中存在的题目解析及应对(2)
2014-10-23 01:57
导读：1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你以为自己的领导能力如何？ 2.你在团队工作方面表现如何？由于这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团
1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你以为自己的领导能力如何？
2.你在团队工作方面表现如何？由于这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答三个题目：第一个题目，我治理职员的能力非常强；第二个题目,我的团队精神非常好；第三个题目,能适应，非常喜欢出差。
事实上，这位副总应该设计开放式的题目，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个题目能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的题目中很轻易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是口试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
二、应对的策略
（一） 对口试职员进行培训
很多人以为，一个称职的口试职员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的口试职员之间，对口试结果也经常会出现争议，突出表现了对口试结果的不一致性和主观性，而对口试职员进行培训是减少偏差的有效途径。
对口试职员的培训重点应放在：改善受训职员的提问技巧、口试的组织、提供支持、建立***的相互关系、倾听的技巧以及把握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（二） 对口试结果进行评估
口试结果的评估环节，在很多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对口试结果的评估，可以反映出考官评分的***情况，口试中有无违反程序、主考官发挥***等情况。评估工作是由专门职员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过口试汇总表来进行（见表2 ）。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）
以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术均匀分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18 W2×0．15 W3×0．11 W4×0．13 W5×0．15 W6×0．12 W7×0．8 W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的终极得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。
（三） 对口试职员进行专业分工
参与口试的职员包括：人力资源部的职员、用人部分的职员，有时还需要有顾问专家的加进。人力资源部的职员负责主持口试，控制时间，并负责某些题目的提问、考察和答疑，如工作期看、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部分的职员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。
这样的加权均匀结果才能更正确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能进步招聘工作的有效性，进步工作效率，降低人力资源工作的治理本钱。
（四）对口试题目要善于进行追问
在招聘口试中，应聘者在回答题目时，往往会避重就轻、言过实在，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景题目，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的条件，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要具体了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是由于什么，不好又是由于什么。
