结构化口试在企业招聘中存在的题目解析及应对
2014-10-23 01:57
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摘要：当前，结构化口试已成为企业招聘中常用的一个新技术、
摘要：当前，结构化口试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常碰到的典型题目进手，剖析了产生这些题目的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供鉴戒与参考。
关键词:结构化口试；企业招聘；应对策略
Abstract:Structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. The *** analyzes some popular issues in it. According to the practices of enterprise advisory service, the *** presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human resources.
Key words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures
结构化口试是指口试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按同一制定的标准和要求进行的口试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的题目，按同样的标准评分。题目的结构就是招聘岗位所需要的职员素质结构。[ 1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和口试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的进步，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化口试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正把握结构化口试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[ 3-4]近几年，一些专家学者或HR从业职员在对结构化口试的研究和使用更多关注方法的把握和设计上，对治理实践中存在的题目，仍然没有找到解决题目的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要题目，为此，笔者通过对典型题目回纳、分析，及多年咨询服务的经验，希看能够帮助企业找到解决题目的方法。
大学排名 一 、存在的题目
（一） 考官对各要素评选标准的理解缺乏一致性
口试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要题目，甚至影响了口试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。
表1中，W1 和W7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有明显的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和熟悉。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
（二） 考官的组成结构缺乏专业性
口试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的职员、用人单位的职员，有时还需要有顾问专家的加进。正是这种组成职员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够正确。笔者在为广东某港资
服装企业培训的时候，很多基层治理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织团体的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现题目就一点不希奇了。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） （三）招聘口试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
很多企业口试考官在招聘的时候，结构化口试的题目由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定题目来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．题目可能显得冒昧．也不能更深进地了解应聘者的思想和内心活动。提出的题目简单、直观，缺乏必要的设计与展垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上碰到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部分经理的考生提问了这样三个题目：
