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浅谈基于胜任力模型的企业组织生涯治理策略((2)

2014-12-18 02:06
　　三、基于胜任力模型的组织生涯治理的策略思考
　　1.帮助员工进行职业选择和设定生涯目标
　　组织在职业生涯规划过程中的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步具体衡量内在与外在环境的上风、限制的基础上，为员工设计出公道且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。在职业生涯规划的过程中，组织应该根据公司的核心能力战略和员工的胜任力特征，帮助员工在组织中选择合适的职业和岗位，做好对员工职业生涯目标的引导、评估，必要时进行调整。对于员工来说，在职业生涯的规划过程中，应该结合自身的能力和组织的目标，制订出切实可行的发展目标和发展路径，并能够随时和组织保持良好的沟通，取得组织的支持和帮助。职业生涯规划过程中，组织和个人畅通无阻和富有成效的沟通是至关重要的，由于职业生涯规划是一个动态循环的过程，而不是一个固定不变的结果。由于熟悉或者信息不对称等因素的影响，员工个人的职业发展设想与其本人真正适应的发展道路可能出现偏差，这就需要人力资源开发者运用能力素质模型对员工进行评估，包括评估员工的态度、价值观、特质、知识、技能等情况，初步确定员工是否符合组织发展需要，并帮助员工修正职业发展设想。
　　2.开展能力评估和岗位调配
　　组织开展能力评估与岗位调配的目的是识别员工能力特征，根据员工能力特征和组织岗位要求，实现员工与岗位的最佳匹配。它是一项牵涉诸多活动——口试、丈量、选拔、配置、监测等的综合事务体系，在大型组织中必须持续进行。我们把这个体系需要留意的地方主要概括为以下几个方面：
　　首先，组织必须要采用一种评估和丈量的有效工具。这样的工具为数不少，但无论选哪一种，都必须符合两项严格标准：它必须具备丈量的效度，也就是说，它必须丈量它意图丈量的内容，并且使用客观评分。有人对于各种丈量工具进行过研究，发现评价中心技术和关键事件访谈两种测评技术具有较高的效度。当然在确定是否使用某种方法之前，组织还必须考虑到用度和时间的本钱题目。
　　其次，要在全公司推广胜任力模型中的各类胜任特征语言。也就是说让所有的人对于能够带来高绩效的胜任力特征概念和内涵的理解都是一致并且是正确的。这一步非常重要。首先，从战略层面上来说，胜任力告诉组织和员工的是该如何达成职业生涯目标的题目，在这个题目上，双方的理解假如不一致，对于结果的影响可想而知。
　　第三，组织需要对照公司胜任力模型的标准来衡量决定人选的调配。胜任力模型是组织愿景和核心能力战略基础上的对于组织工作要求的标准，它的逻辑是只有和公司胜任力模型相匹配的员工才能在岗位上创造期看的绩效，只有这样才能实现组织和个人的共同发展。基于胜任力模型的员工调配与传统的基于工作分析的员工调配的最大区别就是，前者为员工提供了更加灵活的选择。由于一但组织正确获取了员工胜任力特征，那么组织就可以根据该胜任特征在更大的范围内给予员工更多的职业选择空间。
　　3.提供发展性培训
　　基于胜任力模型的培训可以通过图2来表示。
　　培训模型首先是检查员工生涯目标达成状况。通过检查目标的达成状况找出生涯目标的差距，并在此基础上分析原因，识别题目的产生是由于胜任力不足导致的还是由于其它因素导致的。接着还需要分析这些题目原因哪些是通过培训发展可以改进的，哪些是不可以的。
然后是培训需求评估。组织一方面需要清楚公司不同岗位的能力素质要求(个性、价值观、能力和知识等)；另一方面，需要评价员工的素质和能力特点、知识水同等有哪些不足以满足未来岗位要求。由于不同岗位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的，因此，对于组织中不同层次的员工，胜任特征培训的内容应当有不同的侧重。不仅要注重员工陈述性知识的培训，同时也注重结构性、程序性知识的培训。