浅谈基于胜任力模型的企业组织生涯治理策略((3)
2014-12-18 02:06
导读：写出培训的教育目标和选择培训方法之后，就进进了实施阶段。在这一阶段培训者为目标参与者提供实际培训。在实施的过程中组织必须时刻关注培训的目
写出培训的教育目标和选择培训方法之后，就进进了实施阶段。在这一阶段培训者为目标参与者提供实际培训。在实施的过程中组织必须时刻关注培训的目标和效果的反馈。最后是进行总结评估。长期以来，评估一直是培训领域中的一个重要话题。组织和个人都希看在培训中得到有益的回报。假如培训是基于胜任力模型的，答案应该是显而易见，由于这一程序的每一步都与目标及达到这些目标所需的胜任力特征有关。有多种评估培训效果的方法，一种方法是通过要求学员产出工作产品或模拟服务，然后根据培训实施前确定的目标丈量这些结果；另一方法是评估每个学员培训前后所展示出来的胜任力特征的区别，并且这些特征是其所在职务的关键工作产出或结果所必须的。
4.提供绩效评估与反馈
传统的绩效治理系统集中在绩效规划与评估、报酬及相关的标准上。尽管很多组织中开展了很多试图进步员工绩效的活动，但是往往起不到预期的作用。基于胜任力模型的绩效治理承认员工的胜任力是绩效的关键驱动因素。因此，绩效治理在绩效目标的设立上应该既包括任务绩效目标，又应该包括员工胜任特征发展目标。绩效目标的设立同时应该考虑到员工的个人利益和组织的整体利益，考虑到员工个人和组织的短近、长远利益的综合发展。企业在进行绩效评价时，应从绩效目标的完成情况、绩效水平的进步和员工胜任特征的发展等多方面进行考虑，绩效沟通也因此成为绩效治理过程中的一个重要环节。
总之，当今世界，知识经济加快发展，全球竞争日益激烈，人力资本的作用越来越被组织所熟悉。在当今变化的时代特征下，组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任能力特征是什么，能够利用胜任力模型帮助员工清楚地熟悉到其自身的上风和发展定位，并通过开展一系列的职业生涯发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配，只有这样才能终极实现员工和组织价值的最大化。
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参考文献：
[1]彭剑锋 荆晓娟:员工素质模型设计，
中国人民大学出版社，2003
[2]周 文 龚 先 方浩帆:素质测评与职业生涯规划.湖南科学技术出版社，2006
[3]大卫.D.迪布瓦著 杨传华译 胜任力:
北京大学出版社，2007
