评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

浅谈基于胜任力模型的企业组织生涯治理策略(

2014-12-18 02:06 [摘 要] 从知识治理的研究现状来看，企业中员工生涯治理的重要性已经得到普遍认可。本文从知识治理的战略导向出发，将“胜任能力”作为个人与组织成长的共同目标，将组织与员工的生涯治理有机地联系起来，实现个人能力带动组织能力，组织能力提升个人能力的整体目标。
　　[关键词] 胜任力 组织生涯 治理
　　
　　随着知识经济时代的到来，经济的全球化、信息化和科技化，组织之间的竞争加剧，促使组织必须要以不断的创新和变化来适应环境的要求。同时知识经济提升了人力资源的价值，组织竞争回根到底是人才的竞争，人的因素越来越受到企业界和治理者的重视，在当今变化的时代特征下，以往的组织生涯治理已经不足以应对变化的环境对于组织和个人带来的影响，组织生涯治理面临了新的挑战，如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的员工、如何激发员工的潜力，己成为企业和治理者关注的焦点。本文将探讨在新时代下组织如何采取以胜任力模型为基础的生涯治理达成上述目标。
　　一、胜任力的内涵
　　胜任能力的概念整合了过往产业与组织心理学所重视的K.S.A.O，而能对卓越绩效有较高的猜测力和解释力。Boyatzis在其著作《称职的经理》一书中写到工作胜任力是“一个人的动机、特质、技术、自我概念和社会角色、知识方面的潜伏特征”，并进一步指出组织中的所有个体应具有“一系列特有技能、知识和能力；一系列实现职能与职位的任务与目标”，员工胜任力要与职责相匹配。spencer以为“胜任力”就是一项潜伏的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜伏的特质是指胜任力在人格中扮演深层次且持久的角色，而且能猜测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现；因果关系的意思是指，胜任力导致绩效或可用来猜测绩效及行为表现；效标参照是指利用特定的效标来衡量绩效才能，是可以实际猜测一个人工作绩效好坏的标准。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　二、基于胜任力模型的组织生涯治理的模型
　　1.基于胜任力模型的人—职匹配模式
　　生涯成功的基础是人职的有效匹配，传统的人职匹配理论往往先验性地假设人职之间存在一种最佳的匹配模式，个人的职业要想获得发展和成功就是要找到与个性特征最相符合的职业和环境。然而当今的环境下，员工和个人之间都处于变化之中，传统的人—职匹配的理论在实际工作中碰到了新的题目，动态的环境中导致成功的关键特质发生了哪些变化?假如有变化，那么取得职位成功的特质又是什么?如何保持人职的动态平衡。胜任力理论的出现及组织胜任力模型的建立为解决现代组织的人—职匹配题目提供有效的思路和方法。胜任力清楚地描述了职位成功所需要具备的特质，并且确定这种关键特质不以任何主观判定、理论假设和过往的经验为基础，而是以客观数据为依据，这样就能保证对于匹配所带来的高绩效目标达成的可能性。基于胜任力模型的人职匹配可以通过图1来加以表示。
　　2.基于胜任力模型的组织生涯治理模型
　　基于胜任力模型的组织生涯治理要求组织开展职业生涯规划和生涯发展一系列活动，促进员工胜任力和组织胜任力模型匹配。我们可以通过图2来表示这一过程。通过该图我们可以看出，组织对于人力资源的计划及个人对于职业选择与职业计划受到社会和文化、组织环境和自身条件的共同影响。在各自的计划和目标确定后，为了实现这个目标，需要制定策略，分析并确定组织和个人的核心能力。从组织的角度，核心能力包括态度和价值观、全员核心胜任能力、专业胜任能力、领导力等。将这些不同的能力组合起来，对应到不同的部分和岗位，就形成了相应的胜任力模型。个人则需要对于自身的能力素质包括知识、技能、动机、个性等有清楚的了解并根据组织具体岗位的胜任力模型确定自身的定位和目标。该图中间部分描述了基于胜任力模型组织生涯治理的实施过程。包括生涯规划治理和生涯规划的实施治理即生涯发展治理。与传统的生涯治理过程不同，开展能力评价、进行工作调配、提供绩效评估和反馈提供发展性培训等仍然是组织生涯治理的主要任务，但是它们都是建立在胜任力的基础之上。胜任力既是组织生涯治理的出发点也是过程性目标，假如基于胜任力模型的组织生涯治理过程运行公道，组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率、创造力和长期效益的进步；个人方面是工作满足、就业能力进步、最佳的个人发展，工作和家庭的最佳整合等。