浅议企业文化与民营企业发展(1)(3)
2015-02-19 01:03
导读：3.2 要有持之以恒的思想 企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特在享誉治理界的大作《企业文化与经营业绩》中以为：“每
3.2 要有持之以恒的思想
企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特在享誉治理界的大作《企业文化与经营业绩》中以为：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。这样一个理念提醒我们，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无题目。从来没有进行过企业文化建设是不是意味着企业没有文化？不能这样说，存在的只是企业文化优劣高低的题目。在企业经营中总会不同程度存在企业文化，只不过企业文化建立的目的是要把我们那样一种非自觉的、和我们企业经营发展战略不相协调的文化剔除掉，而代之于有利于企业经营业绩增长的企业文化。概而言之，企业文化不存在有无题目，但是却存在着一个优劣、高低的题目。
有些人以为经过企业的治理咨询，企业文化就可以很快建立起来了。咨询公司帮助企业提炼几点精神出来，列出几条企业的宗旨，总结几条经验贴到墙上，然后在全公司范围内宣讲宣讲，大家精神一鼓舞，然后再过上短短的几个月，一年半载的时间就可以使企业文化完全变个样子。要知道，企业文化建设可不是一天半天工夫就可以取得很大成就的，而是要靠长年累月的积累。
3.3 要有变革的决心
无论战略还是文化都需要变革，战略的变革会带来不确定性和风险，尽管战略变革前企业必须做好各种资源的评估，但由于企业文化的存在，不同个体对战略变革的结果接纳性及风险意识不同，对战略变革的态度就自然不同，甚至战略变革会激起反抗，从而导致文化变革的失败。这些压力可能来源于几个方面：股东、领导层、员工、顾客、政府、供给商和银行，这些都可能是企业的既得利益者，他们抵制变革的原因很多，企业文化变革开始往往让企业成员在观念上无所适从，文化惯性使他们怀疑变革的真实性，既得利益者更加会在非正式场合散播变革的不利因素。如何让变革深进人心，让创新价值观成为坚定不移的价值观取向，是这场变革的关键。文化标杆效应，是让成员迅速适应变革的有效方法，让反对和不支持战略变革的人离开团队，奖励在战略变革中有示范效应的员工，是使员工清楚对与错的捷径。变革是需要付出本钱的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值观取向的标杆，形成主流文化，果断清除变革途中的障碍，是向企业成员宣示这场变革的决心的最好途径。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） 中国民营企业向来不缺乏文化意识，但缺乏文化治理的能力。从战略梳理和治理流程进手，结合人力资源治理的企业文化建设将是民营企业文化建设的主要需求。建立战略导向型企业文化，夸大企业文化提升治理理念，通过核心理念与治理制度规范要求相结合，讲究实效性、战略性、治理型的文化应用，回回文化治理的本质，这将是民营企业文化建设诉求与其他文化类型的主要差别。但这种趋势的发展瓶颈将在民营企业治理基础的薄弱上，很多民营企业的基础治理平台较低，而好高骛远的想法使得很多民营企业期看通过一两次治理体系的导进而得到重生，更为重要的是，对治理意识的薄弱导致民营企业战略缺失，人力资源治理体系基本没有，这样的治理基础必然使得民营企业文化虚化的可能性大大增加，形式比内容重要，市场比治理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面，这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。
当前，民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位，由于诸多不利条件的影响，它们急需找到适合自己的文化精神支柱，以营造民营企业加速发展的良好氛围，从而在经济浪潮中高歌猛进。
参考文献
1 李宗红.企业文化：胜敌于无形[M].北京：中国纺织出版社，2003
2 周三多，治理学原理与方法[M].上海：
复旦大学出版社，2000
