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人力资源治理与激励(1)

2015-03-05 01:09 [摘 要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文着重从激励的概念以及激励理论对人力资源的启示，来论述激励机制在企业治理中的作用，在企业中的建立及运用，从而调动员工的积极性和创造性，推动企业健康发展。
　　[关键词] 人力资源；激励理论；激励机制 　　随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而激励是人力资源治理的重要内容。激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力往完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。因此，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的题目。
　　
　　一、激励理论对人力资源治理的启示
　　
　　激励理论可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。内在激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么，其中最典型的代表就是马斯洛的需求层次论。过程激励理论所夸大的是人与环境之间的互动，最典型的代表是期看理论；而外在激励理论所关注的则是通过了解一些环境变量来猜测人在工作中的行为，最典型的代表是学习理论。从这些基本原理，我们不难得到以下三方面启示：第一，人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时留意了解和把握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的条件下通过治理实践、政策等等往调整，尽量往满足他们的各种个性化需要。第二，人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者况“满足的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三，人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用，从而强化他们的努力程度。因此，企业只有建立起完善的绩效治理体系，通过确定富有挑战的绩效目标，制定客观、正确的绩效评价系统，提供及时的绩效反馈意见，为员工提供绩效改善的机会和条件，才能确保员产业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。 （转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
　　
　　二、公道的激励机制相结合
　　
　　1．物质激励要和精神激励相结合
　　物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国治理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
　　
　　2．制定精确、公平的激励机制
　　激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格制度的执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，最后是在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。