建立动态的企业人才链治理系统(1)(2)
2015-03-23 02:35
导读：②纵向结构分析。在纵向结构方面，同类人才中要进行等级链条构建，并进行公道搭配。如编辑中，从低级到高级的维度可以分为助理、普通、资深及首席
②纵向结构分析。在纵向结构方面，同类人才中要进行等级链条构建，并进行公道搭配。如编辑中，从低级到高级的维度可以分为助理、普通、资深及首席等层次。企业在发展的不同阶段，以及不同部分的理想状态下的人才等级链结构具有不同的特点，以下是五种典型的类型(见图2)。
云梯形的人才链等级结构：指各个等级的人才基本上呈等比分布，例如小作坊。
金字塔形人才链等级结构：指各等级人数从低到高呈递减分布，这是最常见的分布形式，例如制造业。
倒金字塔形人才链等级结构：与金字塔形正好相反，这在一些智力密集型的研究机构、咨询公司和实力超强的大学可以见到。同样是大学，有的实力超群的世界一流大学呈现倒金字塔形的人才链等级结构，而大部分实力一般的高校的人才链等级结构呈现出金字塔形结构。
橄榄形人才链等级结构：人才的高、中、低分布呈现出橄榄形分布，换一种表达方式，是一种正态分布结构。媒体采编队伍通常呈现这种状况。
哑铃形人才链等级结构：低级、高级人才居多而中级人才较少的分布。哑铃形结构比较少见，一些企业在构建理想人才链等级结构时，理想的结构是金字塔形，但某一阶段可能呈现出哑铃形或其它结构；有时哑铃形结构出现在某些畸形的政府机构；有时某个企业在构建橄榄形人才链结构过程中，由于中级人才没有成长起来，暂时处于哑铃形过渡阶段。但也不排除哑铃形结构是某些企业或部分的理想结构。
不同企业或部分，理想的人才链等级结构可以不同，没有一个适合所有行业、企业或部分的唯一最优的人才等级链结构，只要能够有效支持组织的战略发展就是适合的。在构建理想人才链等级结构时，可以用上述等级结构模型对现有的人才链状态进行诊断，找出差距，从而制定科学有效的人才补充、配置和
培训开发计划。
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(2)个体的动态发展性特征。就个体而言，人才链不是静态的，而是在一个时段内呈现出动态发展的特征。从低级→中级→高级的配置不断发生变动，也可以沿着横向结构进行变动。
对个体而言，组织的职业生涯规划就是对每个个体在人才链的立体结构中规划相应的路线，个人的职业生涯规划也是需要在人才链中找对自己的路线，并尽可能与组织的规划契合。这就需要组织对人才链的构建和治理具有非常具体而规范的方法和工具。
(3)人才数目的动态平衡特征。人才链不仅有结构性的特征，而且有数目特征。企业要公道确定自己的人才链中各个时期各种人才的动态数目，满足动态供给需求，保证企业正常运作。这需要企业进行公道的人力资源规划。
(4)数据治理的
系统科学特征。人才链不仅需要搭建公道的结构，还需要科学系统的数据库来对职员进行治理，充分利用数据库的强大分析功能，保证立体性结构设置的公道，充分利用数据库的信息查询和调用功能，保证人才动态发展的可行性和及时性。因此，真正完整的人才
链必须要包括数据库的后台支持。
3．企业人才链治理的组成部分。企业人才链治理包括人才需求链治理和人才供给链治理两个组成部分。两部分相互衔接构成企业人才链整合治理。
(1)企业人才需求链治理。人才需求链治理，指根据企业的战略发展规划，猜测未来若干年内按时间序列对各类各级人才的需求，并根据企业发展战略的调整及外部环境的变化，对人才需求不断进行评估和优化的过程。
人才需求链治理是整个人才链治理的基础，需求猜测不准会导致整个人才链治理效能的降低。
(2)企业人才供给链治理。从企业外部获取人才的招聘活动到内部人才的配置、培训、提升、轮换等过程构成企业人才供给链的治理各种活动。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） 企业人才供给链治理的重要性尽对不低于普通的(物资)供给链治理。
三、企业人才链治理的主要方法和工具
企业人才链治理的总体方法是根据人才链的组成，分为需求链和供给链两大属性，结合人才链的几大特征进行，从而达到人才联动和动态发展的效果。主要留意以下一些方法和工具：
