激励机制的构建--加进WTO后国企经营者的报酬期看(4)
2015-05-06 02:03
导读：表8 经营者对应获取的较高收进的担忧状况(%) 担忧因素 所占比例 怕和职工收进差距太大，影响干群关系 85.3 怕引起班子不团结 84.2 怕今后工作难做 72.8 怕
表8 经营者对应获取的较高收进的担忧状况(%)
担忧因素 所占比例
怕和职工收进差距太大，影响干群关系 85.3
怕引起班子不团结 84.2
怕今后工作难做 72.8
怕被人非议，影响威信 45.7
怕危及家庭安全 17.6
注：此题目为多项选择
4、经营者绩效评价方式的选择。绩效评价方式是经营者薪酬制度设计中的重要内容。经营者绩效评价具体有三种方式，见表9所示。表10是企业三种绩效评价方式的 应用 情况，其中应用最普遍的评价基准是财务绩效，占调查样本的51.2%，其次是“团体绩效与个人绩效的同一”这一基准，占样本数的32.1%。从财务绩效这一基准看，由于企业的情况不同，在具体评价经营者绩效的过程中必须立足长远、制定同一规范的考核指标，在实际操纵中建立一个公平的“出发点”：如考核企业应将国内外同行业均匀效益水平作为重要 参考 标准，考核指标应以“销售收进增加值”、“利润增加值”和“资产（原值、净值）增加值”为主要指标，对于新项目或技改投进的开发期、成长期应当与资产负债情况挂钩，激励经营者灵活运用别人（外部）的资金（如参股、控股等）为国有资本收益增加服务等。为了进一步适应WTO条件下对经营者绩效的评价，一方面要进一步完善财务绩效评价基准的方式和方法，探索经济增加值（EVA）、自由现金流量（FCF）和综合记分卡（BSC）的应用途径。另一方面，应当积极推行财务与非财务绩效、团队绩效与个人绩效评价方法的应用，进步国企经营者业绩评价的 科学 性。
表9 经营者绩效评价方式的选择
基准 财务绩效 非财务绩效 团队绩效 个人绩效
选择
方式一 √
方式二 √ √
方式三 √ √
表10 经营者绩效评价方式的应用
绩效评价方式 所占百分比
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
财务绩效基准 51.2
财务绩效与非财务绩效同一的基准 16.7
团队绩效与个人绩效同一的基准 32.1
5、经营者对WTO后薪酬水平的期看。国企经营者的薪酬水平是个复杂题目，个体差异大，影响因素多。从 目前 国内一些研究报告所公布的经营者收进情况看，存在以下二个题目：
一是经营者收进水平受地区环境因素的影响较大。因我们是以华东地区的部分国有企业为对象进行调查研究的，在该地区中收进差距约为5倍，最高的是上海市，该市实行年薪制的国有企业经营者均匀年薪为6.1万元，最低的为江西省，均匀为1.2万元。从全国来看，这一差距可能更大，如1999年上市公司经营者收进最高的是广东省，为79473元，最低的是贵州省，为13491元，两者相差约6倍 ；2000年上市公司中经营者收进差距进一步拉大，东西部差距最大的达50倍，一般都在5倍至10倍之间 。据最近国家劳动和
社会保障部工资研究所的调查 ，目前国有企业经营者正常收进低于两万元的占总数的62%。而对中心直属40家大型企业的调查则显示，企业高级治理职员的工资水平也比较低。四家在港企业的老总均匀收进40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总均匀年收进只有6万多元，最高的是中国化工总公司，年薪21万元，最低的是中国第二重型机械厂，只有1.2万元。而欧美的大型企业，其高级治理职员的薪酬待遇高得惊人，且不说股份及期权等收进，仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。企业经营者年收进是中产阶级的12倍。
二是经营者收进受行业因素影响明显。以上海市为例， 电子 信息行业为7.2万元，医药生化行业为6.5万元，分别高于均匀水平（均匀年薪为6.1万元）的18%和6.6%；而消费品行业为5.9万元，建筑行业为5.4万元，分别低于均匀水平3.3%和11.5%。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 表11是我们对问卷资料所作的统计，目前，华东地区的国企经营者均匀收进要高于全国水平，其年正常收进低于两万元的仅占总数的36.4%，比国家劳动和社会保障部工资研究所的调查数据62%低41.3%。其中，2—4万元和4—6万元两个层次的经营者占54.7%，占全部经营者的一半强。
