中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究(2)
2015-07-26 01:25
导读：H4：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将正向影响他们的离职倾向；各维度契约破裂对离职倾向的猜测作用不一。 H5：中小企业雇员对各维度心理
H4：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将正向影响他们的离职倾向；各维度契约破裂对离职倾向的猜测作用不一。
H5：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织公民行为；各维度契约破裂对组织公民行为的猜测作用不一。
二、方法
(一)样本
研究先后调查了两组样本。第一组来自长沙和广州的中小企业，涉及制药、橡胶、汽车配件、贸易等行业。回收有效问卷170份。其中男性65.29％，女性34.71％；20岁以下占2.94％，20-29岁占33.53％，30-39岁占45.88％，40-49岁占12.94％，50-59岁占4.71％。被试学历结构：高中和中专占11.18％，专科27.65％，本科44.71％，硕士16.47％。被试在现单位的均匀工龄达4.88年。其中高管层占5.3％；中层治理者占21.8％；一般治理者占35.3％；一线生产职员占11.8％；专业技术职员占20％；其他职员占5.8％。第二组样本来自长沙、深圳、成都和上海的中小企业，涉及咨询、金融、化工、通讯、地产、贸易等行业。回收有效问卷245份。男性占64.08％，女性占35.92％；20岁以下占12.24％，20-29岁占39.59％，30—39岁占34.69％，40-49岁占8.57％，50-59岁占3.67％，60岁及以上占1.22％。被试学历结构：高中和中专占15.1％，专科35.92％，本科36.33％，硕士及以上12.65％。被试在现单位的均匀工龄达5.13年。中层治理者占27.35％；一般治理者占35.51％；一线生产职员占8.98％；专业技术职员占17.96％；其他职员占4.08％。
(二)丈量
1．心理契约结构丈量
根据研究需要，我们仅对心理契约的组织责任进行丈量。参考了Rousseau(1998)，Lester(2001)等的丈量表和国内陈加洲等(2003)使用的调查问卷，结合中国员工实际情况，对问卷内容进行筛选，剔除西方特有项目，并结合我们在
中南大学商学院在职06级MBA学生中的访谈，形成23个项目的问卷。如“与相似单位比，为员工提供竞争性的薪酬”，“信任和尊重员工”，“帮助员工职业发展”等。问卷采用五点量表。1表示“完全不重要”到5表示“尽对重要”。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
2．心理契约破裂丈量
被调查者对心理契约组织责任进行重要性评分后，接着被要求评价组织在各责任义务上的实际履行情况，1表示“实现的比承诺的少很多”到5表示“实现的比承诺的多很多”。然后将分数反向记分，用来表示相应心理契约条款的破裂分数，分数越高表示感知契约破裂程度越深。
3．组织效果变量的丈量
对工作满足度采用Lester(2001)使用的整体评估丈量表，由三个条目组成，如“总体而言，我很乐于从事我现在的工作”。组织情感承诺指员工对企业的投进、参与的程度。本文采用徐淑英(1997)所用丈量表中因素负荷较高的四个条目，如“我对我的朋友讲，本单位是个非常不错的工作单位”等。组织连续承诺指员工为了不失往已有位置和多年投进所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文参考了张勉等人(2002)中采用的组织承诺丈量表中的连续承诺丈量表，如“若我现在从本单位离职，我的生活会大受干扰”。离职倾向采用Lester(2001)使用的丈量表，共3项，如“明年我很可能离开现在这个单位”。组织公民行为采用徐淑英(1997)的丈量表，共8项，如“我经常提出改进工作程序的建议”、“尽管别人有不同意见，我仍老实地表达自己的观点和看法”。以上变量的丈量均采用五点量表形式，1表示“强烈反对”到5表示“非常同意”。
以往研究发现，雇员对契约破裂的感知以及雇员态度与人口统计变量和雇员位置变量等明显相关。故本研究选择了年龄、性别、学历和被试在现单位的工龄作为控制变量。性别采取0-1变量，1代表男性，0代表女性。
三、分析与结果
(一)心理契约结构探索与验证
我们首先对中小企业雇员心理契约的结构维度进行探讨。对第一组样本用主成分分析法进行探索性因素分析，得到心理契约因子结构，然后采用另一组样本，用结构方程模型的验证性因素分析对其进行检验。
