中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究(3)
2015-07-26 01:25
导读：1．探索性因素分析 对第一组样本，用因素分析主成分法对组织责任抽取特征根大于1因子，并对因子进行最大方差旋转，得到心理契约组织责任的四因子结
1．探索性因素分析
对第一组样本，用因素分析主成分法对组织责任抽取特征根大于1因子，并对因子进行最大方差旋转，得到心理契约组织责任的四因子结构。往除在因子间交叉负荷高的项目，得到表1中心理契约因子结构。根据内容，我们分别对提取的因子命名为：发展因素，即组织满足雇员事业发展的责任；交易因素，即组织对雇员工作的经济回报；关系因素，指组织对雇员情感支持；保健因素，指组织提供的工作资源及保障等。各因素方差解释率为：23.89％、15.19％、15.12％和14.9％，累积方差解释率69.1％，各项目的因素负荷均大于0.5，各因素量表的Cronbach系数分别为：0.92、0.89、0.85和0.84。说明量表具有很好的结构效度和内部一致性。
2．验证性因素分析
鉴于已有研究发现心理契约有二维或三维的结构，因此将二维和三维模型作为竞争模型来比较。对第一组样本采用因素分析主成分最大方差旋转分别强迫抽取两个和三个因子得到二维和三维模型。再用第二组样本数据进行检验，结果见表2。
结构方程模型理论以为，当x2/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI和CFI的取值越接近1，模型与观测数据较好拟合，模型较好，而PNFI为模型省俭性指标，其值越大，模型省俭性越好，可解释性越强。因此从表2结果看，中小企业雇员心理契约四维结构比较可靠。
(二)心理契约破裂和组织效果变量的相关和回回分析结果
表3显示了本研究中主要变量的描述性统计变量、内部一致性系数和相关系数。
为比较各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行猜测的相对重要性，我们分别以各组织效果变量为因变量，采取层级回回方法，先引进控制变量，再引进各维度心理契约破裂变量进行线性逐步回回。分析结果见表4(表中只显示了线性逐步回回最后的模型结果)。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 相关分析和回回分析表明：中小企业雇员各维度心理契约破裂与雇员工作满足度、情感承诺明显负相关，与雇员离职倾向明显正相关，尤其是发展因素和交易因素破裂对雇员工作满足度的降低以及离职倾向的增加有较强猜测作用，交易因素破裂对雇员情感承诺的降低有较强猜测作用，假设1、2、4得到验证。而交易因素及保健因素破裂与雇员连续承诺明显负相关，并对连续承诺的降低有较强猜测作用；发展因素和关系因素破裂与雇员公民行为明显负相关，关系因素破裂对公民行为的减少有较强猜测作用，部分支持了假设3和5。
四、讨论
从表3数据看，中小企业雇员更重视与组织间心理契约的关系因素(均值=3.65)，在发展方面轻易感知到较高程度的契约破裂(均值=3.61)。这与我国国情及文化特点有关。受儒家文化和集体主义影响，人们更关注与组织的社会情感型交互关系。而处于转型阶段的中国中小企业在努力适应市场经济，员工不再受到终身雇佣的保证。为了寻求更广泛的职业安全，中小企业员工更重视自身发展，包括参与决策、把握新技能，
培训学习，职业发展等。可实际上大多数中小企业治理还是传统的家族式治理模式，缺乏科学有效的人才培育和利用机制，因此员工轻易在发展方面感知到深程度的破裂。
本研究证实了中小企业雇员对心理契约破裂感知会对他们的工作满足度、组织情感承诺、连续承诺、离职倾向和公民行为有不同程度的负面影响。回回分析显示，交易因素破裂的影响最大，它对雇员的工作满足度(B=-0.163，p
