评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究

2015-07-26 01:25 摘要：我们通过两组样本对中小企业雇员心理契约组织责任的结构进行探索和检验，得出其特有的心理契约四因素结构：发展、交易、关系和保健。然后通过相关分析和层级回回分析验证中小企业雇员心理契约破裂对各组织效果变量的消极影响，并发现交易因素破裂的影响最大，表明在中小企业，物质的补偿和激励是最重要的。最后对研究结果进行讨论并提出人力资源治理建议。 　　关键词：中小企业雇员；心理契约破裂；组织效果；人力资源治理
　　
　　我国中小企业已成为国民经济重要组成部分，它不仅是区域经济发展的重要增长点，而且创造了大量的就业机会和技术创新成果。但因我国大部分中小企业人力资源治理不科学，激励不够，导致企业职员活动率较高，员工士气和凝聚力不足。人才题目成为制约中小企业发展的关键因素之一，也是中小企业治理者急需解决的题目。科学人力资源治理需了解员工的心理需求，才能进行针对性的激励。而心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的。对中小企业雇员心理契约的结构特点以及心理契约破裂与组织效果变量关系的研究，将有助于中小企业治理者采取有效人力资源治理对策和激励措施，从而进一步进步企业绩效。
　　
　　
　　一、研究回顾和假设提出
　　
　　自20世纪60年代社会心理学交换理论的心理契约被引进到组织行为研究领域后，对心理契约的研究主要包括对心理契约本身(内容、特征)的研究及心理契约破裂与组织行为关系研究。国内外学者对心理契约内容进行因素提取、特质性回纳，主要得出二维和三维的心理契约结构。但至今研究者对心理契约结构尚无一致的结论。多数研究以为心理契约内容基本围绕着交易型成分和关系型成分。在交易维度中，组织明确或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬；关系维度则夸大员工和雇主间的社会一情感的交互作用。而心理契约之所以引起学界和业界的共同重视，主要在于当组织未履行心理契约中的责任时，雇员产生心理契约破裂。心理契约破裂后雇员会试图重建与组织交换中的平衡，而这些变化将对组织产生深刻影响。如以往研究得出：雇员对心理契约破裂行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为)和态度(如工作满足度、组织承诺、组织忠诚度)的高度负相关。
　　由于我国中小企业发展的历史原因和传统文化背景，家族式治理成为大多数已完成原始积累的中小企业进一步发展的最大障碍，其中缺乏人力资源激励机制，或者走进激励误区是普遍存在的现象。事实上很多大学生和研究生满怀热忱走进中小企业，但很快又流出。因此我们以为中小企业雇员的心理契约结构是有其特点的，而雇员对各维度契约破裂的感知对各组织效果变量的猜测作用应是不同的。
　　研究证实，工作满足度与员工缺勤率负相关，而个体组织承诺水平是猜测活动率的更好指标。离职倾向是员工实际离职的有力猜测变量。而组织公民行为的概念由美国丹尼斯1988年提出，指个体的主动行为，并非直接地或外显地由正式的赏罚体系引发，这种行为的不断积累能够增强组织的有效性。因此本研究选择了工作满足度、组织情感承诺、组织连续承诺、离职倾向和组织公民行为等作为组织效果变量。
　　基于上述研究回顾和分析，我们提出：
　　H1：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的工作满足度；各维度契约破裂对工作满足度的猜测作用不一。
　　H2：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织情感承诺；各维度契约破裂对组织情感承诺的猜测作用不一。
　　H3：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织连续承诺；各维度契约破裂对组织连续承诺的猜测作用不一。