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国有企业人才流失的原因及对策探析(1)(2)

2015-10-18 01:41
　　二、解决国有企业人才流失的对策思考
　　从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的方针，提出以下几点建议：
　　1． 为人才提供竞争性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣本钱，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，进步工作效率。
　　2． 感情留人是关键，事业留人是根本。坚持以人为本，营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓友谊，往释疑解惑、平衡心理、理顺情绪；往想他们所想，急他们所急，帮他们所需，把满腔的情和爱播进人才的心里。人非草木，孰能无情，“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统，在洋溢着真挚情爱的环境中，会激发员工的爱厂情怀和责任意识，会启发人们为企业发展贡献气力的自觉性和积极性，正可谓“精诚所至，金石为开”。事业是留住人才的宝贝，是稳定队伍的根本，因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分熟悉到企业有他们所喜爱的，并愿意为之奋斗的事业，且经过自身的努力能获得成功，以此激发员工的回属感和成就感，让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现，而且还促进了企业的发展。
3． 向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投进，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅进步了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的回属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，进步分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。
　　4． 推行弹性的自助福利计划。自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。福利是员工的间接报酬，完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工的生活带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚度，进步公司的社会声看，灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。
　　5． 将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前,考核企业治理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况，而人才流失题目不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑人才题目，把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲，因此企业的吸引力是企业经营状况的一项重要指标，捉住了人才，也就捉住了企业经营的本质。
　　6． 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列治理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的公道性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希看在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，终极使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融进制度里，继而融进员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法相比的，它弘扬的是一种精神，它感动的是一颗心。