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国有企业人才流失的原因及对策探析(1)

2015-10-18 01:41 摘要：人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因进手，探讨了国企怎样才能留住人才题目。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对进世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。　　关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才
　　企业离别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
　　一、国有企业人才流失的主要原因
　　人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不公道，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，本文以为国企人才流失主要有以下几方面的原因：
　　1． 人才活动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才活动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的上风不复存在；“三资”企业的兴起，企业间的竞争加剧，为人才活动提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化，企业用人机制形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使人才的活动成为必然。
　　2． 人才机制滞后。由于我国事以一种不够成熟的市场经济状态进进WT0的，在夸大人才竞争上的环境同等、规则同等、过程同等、结果同等的同时，还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，多数人以为是领导不重视和官本位所造成的，表现在领导不尊重人才，不深进了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。
　　3． 缺乏公平公道的分配机制及科学的考核评价体系。多数国企受计划经济体制的影响，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡；在同企业外部比较时，就会产生追求公道公平分配机制环境的动机，造成人才流失。多数国企没有建立起公道、科学的考核体系，不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别，员工难以熟悉到自己在企业中的确切表现，人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较，员工对自身的评价易存在偏差，会加重人们的不公平感，让人才感到在企业中自身的价值得不到体现，贡献得不到承认，跳槽寻求平衡也就成为自然。
　　4． 缺乏有效的人才开发和培养机制。国企人力资源治理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使得人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投进，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
　　5． 经营者的短期行为。我国国企经营者的任命仍有行政色彩，他们更注重职位的升迁而非出资人利益的增加，很轻易产生短期行为，不愿意对人力资源进行长期激励投资，其主要原因是没有一套切实可行的面向经营者的激励方案。企业盈利时，经营者获益未几；企业亏损时，经营者损失甚微。在经营者未得到与自身价值相符的报酬时，若增加人才的激励投进，自身所获的相对报酬就易降低，这是经营者不愿见到的，也是他们并不热衷于改善条件吸引人才的原因。经营者短期行为的另一个表现是短期寻租行为——滋生***，为了更好地捞到现有利益，在选拔时凭个人好恶选能投其所好的人，往往把有开拓创新精神、坚持原则的人才排斥在领导班子之外。由于不满领导的***行为，无法看到企业与自身的发展远景，被排斥人才只好另寻“伯乐”。