企业人力资源投资和治理政策的战略选择(1)(2)
2015-10-19 01:02
导读：由于对人力资产的投资及其收益在计量上的复杂性，迄今还没有一个成熟的定量解决方案。但这并不即是说企业在解决这个题目时就可以知难而退，碌碌无
由于对人力资产的投资及其收益在计量上的复杂性，迄今还没有一个成熟的定量解决方案。但这并不即是说企业在解决这个题目时就可以知难而退，碌碌无为。为解决以上题目，企业很有必要采用定性的分析方法，理清思路，制定公道的政策，以指导人力资源治理实践。
“人力资源舆图”是美国康耐尔大学斯科特·斯内尔（Scott Snell）教授在研究企业人力资本配置的过程中提出的一种分析工具。斯科特·斯内尔（Scott Snell）教授通过对现实企业治理实践的观察，基于交易本钱经济学、人力资本理论及战略人力资源治理理论的综合分析，以为企业的人力资产对其获取持续竞争上风的作用并不是“铁板一块”，可用其价值和独特性两个特征，作为可选择的人力资源投资和治理政策的决定因素。通过对企业职员能力的特征分析，把企业的战略与所需的人力资源的能力及相应的人力资源的投资和治理政策联系在一起，据此制定对各类职员的投资和治理政策。
图1为斯科特·斯内尔（Scott Snell）教授提出的“人力资源舆图”分析模型。横轴表示的是各类职员的能力在战略实施过程中的价值差异；纵轴表示的是各类职员的能力对企业来说的独特性差异。横轴和纵轴结合把企业的人力资源大致分为四个种别。
（1）处于第一象限的各类员工是企业的核心员工，是企业获得持续竞争上风的来源。他们的工作成效与企业战略目标的实现息息相关，具备与企业战略成功实施必须的独特的、专用性的能力。由于其能力的独特性和专用性，这些能力几乎没有可替换的来源，不能从外部市场获得。企业只能通过内部长期的培养和开发，进步其能力。因此，对核心类员工，企业要制定长期的投资政策，注重员工未来能力的提升对公司发展的战略贡献，以期得到人力资产投资的未来收益最大化。更为重要的是，也由于此类员工能力的高价值和独特性，其流失不仅对企业战略实施产生重大影响，还使企业的前期投资得不到应有的回报。因此，企业也必须制定相应的人力资源治理政策，如股票期权、分红计划、员工持股等长期激励政策，还应采用基于价值观的雇佣政策、员工职业生涯规划设计和企业文化的建设，进步核心员工的组织承诺程度和忠诚感，减少核心员工的不必要的流失。还应留意的是，独特的核心员工离开企业后，其在市场上的价值并不一定很高，可为核心员工提供略高于市场水平的报酬，采用长期激励(基于发展能力和学习能力)为主，短期激励为辅的激励政策。
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（2）处于第二象限的各类员工，固然员工能力对企业战略实施有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力和技能有可替换性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。员工通常由于其能力是自身人力资产投资的结果和其能力的普遍可用性，经常会从一个公司跳到另一个公司，企业对此类员工能力的内部投资，风险较高，其投资回报往往得不到保证。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风险和节省经营治理的本钱，一般会通过外部市场的竞争来获取，通过基于市场竞争所反映的工资率支付员工报酬，确保投资产出即刻的收益和回报。应留意的是，固然可以从外部市场获得所需的技能和能力，但这种短期的投资回报主要取决于员工在工作时的生产率，所以对此类员工还需一定的社会化培训投资，培养一定程度的在职期间的忠诚感。为激励员工提升绩效水平，常采用短期激励（基于业绩的）为主的策略例如计件工资制等，并保持公道的职员活动率。
（3）处于第三象限的员工，其能力对企业战略实施的价值较低，且不具备独特性。此类能力是属于公共知识类的，有较多可替换的来源，可以从市场上较轻易的获得。因此，企业可制定临时雇佣的政策，与雇员签订短期的临时合同，或者将任务外包给外部服务代理机构，签订临时的任务合同。此时，企业与临时雇员或者外部服务机构保持着合同关系，注重的焦点是具体任务的完成，这有利于企业降低经营本钱和保持企业职员配置的灵活性。
