企业人力资源投资和治理政策的战略选择(1)(3)
2015-10-19 01:02
导读：（4）处于第四象限的员工需要独特的能力，但这些能力与企业战略目标的实现不直接相关，例如法律服务、治理咨询服务等。这些专业性服务固然对企业
（4）处于第四象限的员工需要独特的能力，但这些能力与企业战略目标的实现不直接相关，例如法律服务、治理咨询服务等。这些专业性服务固然对企业来说具有独特性，但相对于第一象限内员工的能力来看，这些独特的能力并不是企业的专用性的资产，也可以通过外部市场获得。同时企业对这些服务并不总是时刻都需要，假如企业对此进行投资，本钱较高，往往不足于获得应有的回报。同时，这些专业性服务只有与企业的其他资产有机结合时，才能产生较高的价值。因此，企业一般利用外部提供服务的机构，在必要时通过合作做一次性的投资，以产生双方的协同价值或通过与外部机构建立伙伴关系获得持续性的服务，而没有必要对此类资产做长期的投资。
从以上分析可以看出，利用“人力资源舆图”这种定性分析工具，能为企业制定人力资源的投资和治理政策提供明确的指引。但要真正用好这种分析工具，必须具备一定的条件条件或者要遵循必要的分析过程，以保证制定的投资和治理政策与企业的战略要求相一致。
作者以为，制定基于企业战略的人力资源投资与治理政策，一个必要的分析过程应包括以下步骤和内容，如图2所示。
（1）企业需明确其战略目标；
（2）确认战略成功的关键要素；
（3）明确基于关键成功要素的各类职员胜任能力；
（4）分析确认各类职员的胜任能力在战略实施过程中的价值差异和独特性差异；
（5）绘制企业的“人力资源舆图”；
（6）通过“人力资源舆图”制定人力资源的投资和治理政策。
利用以上的分析过程，企业可制定针对不同种类人力资产的投资和治理政策。作者之所以要分析人力资源投资和治理的政策，是由于政策是具体的人力资源活动的指导方针，它指明了企业人力资源治理的努力方向，这也正是战略性人力资源治理的要求；否则，企业的人力资源治理活动（如职员配置、薪酬体系、绩效评估体系之间）可能只注重某一活动的效果，且这些活动之间缺乏同一和相互配合，甚至相互之间彼此矛盾，使企业整个人力资源的治理活动不能产生协同的效果。作者希看人力资源治理者和学者们，能在此方面做进一步深进的研究，为企业通过战略人力资源治理，获取持续竞争上风提供更科学、有效的理论和方法指导。
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参考文献：
1．（美）杰弗里·梅洛（Jeffrey A. Mello）著．吴雯芳译．战略人力资源治理．北京：中国财政经济出版社，2004．
2．（英）大卫·胡塞（David Hussey）著．爱丁文化公司译．人资战略．北京：中华工商联出版社，2004．
3．（美）乔治·波兰德，斯科特·斯内尔（George Bohlander
