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企业人力资源投资和治理政策的战略选择(1)

2015-10-19 01:02 摘要：在实践观察的基础上，本文以为企业应对不同种类的人力资产实施不同的投资和治理政策，以确保人力资产投资能产生较高的收益，并在一定程度上避免投资的风险。为此，本文先容了一种战略人力资源治理的分析工具即“人力资源舆图”，并试图利用这种工具来区分不同的人力资产在为企业获得持续竞争上风中的贡献差异，阐述了针对不同的人力资产，企业应制定相应的投资和治理政策。最后，作者提出了一个利用“人力资源舆图”，制定人力资源的投资和治理政策的初步分析模型，以指导企业的人力资源治理实践。　　关键词：人力资产；投资和治理政策；能力；价值；独特性；人力资源舆图
　　
　　战略人力资源治理的首要观点之一是将企业的人力资源看作人力资产，并通过有效的政策和相应的人力资源治理活动对其进行投资和治理，以进步人力资产的价值，使企业获得持续竞争力。中外众多企业的实践证实，对人力资产的有效投资和治理，能有力地推动企业的战略实施。但在现实的治理实践中，企业如何制定科学的人力资源投资和治理政策，确实是一个需理论研究者和人力资源治理者认真研究的棘手题目。
　　从人力资产的投资方面来看，企业在实践中经常碰到的两难题目是：如企业不对员工进行必要的投资，就进步不了员工的工作能力和积极性，也不能吸引自己所需要的人才，甚至无法留住现有的高素质员工，导致经营无效率，削弱了企业的竞争力。但假如企业对员工进行投资，又面临着对哪些员工进行投资及投资的风险题目。由于对员工的投资将进步员工的价值，使员工在市场上变得更有吸引力而成为竞争对手极力猎取的人才。由于企业对其人力资产没有所有权，企业的投资回报可因职员的离职而子虚乌有，而竞争对手因此获得了有价值的人力资产。

本文来自中国科教评价网

　　从人力资源治理对企业战略的影响方面来看，国外学者的研究表明，能为企业产生持续竞争上风的人力资产是企业的核心资产，这些核心资产必须具备价值增值性、稀缺性、不可完全模仿性及不可让渡性四个特征。因此，企业应熟悉到其内部的人力资产并不都是能产生持续竞争上风的核心资产。不同种别人力资产的特征影响着企业对人力资产的投资和治理政策。在实践中，企业往往以为其人力资产是“铁板一块”，对各类人力资源采用同样的投资和治理政策，不能确定其核心的人力资产，造成人力资产的投资政策不明和失误，即浪费了企业宝贵的资源，又不能通过人力资产的有效投资和治理获取持续竞争上风。
　　正是由于这两个题目不能很好地解决，造成了我国大量的企业，特别是国有企业，在治理实践中不能从战略的高度对人力资产进行投资和治理，而且把人力资源看作是需极力降低的本钱，采取了重使用、轻投资的短期投资和治理政策。固然在短期内能够降低本钱，但从长期来看，由于员工的能力不能得到进步，再加上较高的员工流失率，严重地阻碍了企业生产率的进步，使企业无法获得持续竞争力。
　　据南京大学赵曙明教授的调查研究，我国国有企业中30%以上的企业在人力资产的投资方面只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育、培训费年人均在10元~30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资产投资；部分有能力的企业已放弃或预备放弃岗前或中长期的教育培训。由于缺乏人力资产的积累，我国企业人力资产的增长能力十分低下。在亚洲15个国家产业效能的排名中，我国的总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械产业的劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/11。电子产业的劳动生产率相当于美国的1/31。我国均匀每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%~4%。每年我国产业产品的均匀合格率只有70%，不良品损失达2000亿元。国有企业约有20%的员工人力资产的存量低于“临界点”。 （转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
　　要解决以上题目，关键是企业具备两方面的能力：一是企业应能制定与战略实施相匹配的人力资产的投资政策，即企业应对哪些人力资产进行投资才能产生最大的收益并使企业获得持续的竞争上风？二是要确保人力资产的投资收益能产生实实在在的效果，企业还应制定相应的人力资源治理的战略措施，保证高价值的人力资产在本企业内有较长的服务期，直到企业获得相应的回报为止。