企业整体薪酬制度重构的理念阐释(1)(2)
2015-10-21 01:11
导读：二、企业整体薪酬制度重构的理念 1依然要公道体现人力的“资本”性收益 之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中,依然要公道体现人力的“资本
二、企业整体薪酬制度重构的理念
1依然要公道体现人力的“资本”性收益
之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中,依然要公道体现人力的“资本”性收益,主要是基于两点考虑:一是在现代企业,在更多地依靠知识和技术取胜的企业,传统的以职位为基础的薪酬制度正向以人为基础的薪酬制度转变,这是国际薪酬治理的发展趋势;在鼓励创新、越来越夸大以人为本的 中国 社会环境中,国内高技术企业也正在探索以人力资本的知识和技能为基础的薪酬制度,因此,结合实践发展的需要来 研究 如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;二是为把传统的薪酬研究更好地引向现在已经成为趋势的整体薪酬(报酬)研究,使对现代企业人力资本的薪酬治理更加符合企业治理实际。
这实际上是暗示现代有效的激励性薪酬应该是一个包含一系列激励措施在内的公道组合。在被称为“薪酬治理圣经”的《薪酬手册》一书中,伯杰以为,新千年的薪酬模型不仅包括一个可见的反映雇员的基薪、是非期激励和福利的工资单,还包括一个隐性的工资单,它涉及工作生涯、个人成长激励等。从而,薪酬又可分为显性薪酬和隐性薪酬。薪酬的每一个组成部分对于不同的人才来说都意味着价值,而对于企业来说都意味着本钱。任职能力类似的员工所构成的人才市场将不但具有交叉性,同时又具有区域、文化差异的特征。人才市场的主导雇主将在某种人才市场中用理想的薪酬包往招募人才,以期同时满足雇员和企业的需求[3]。
2.要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度
薪酬制度不是简单地把薪酬分配出往,薪酬激励的目的也不能局限于解决眼前的题目。否则,眼前的题目解决了,可能又产生新的题目。薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战略和价值观念,这将会给企业带来毁灭性的打击,尤其是企业长久发展所需的价值观念体系,一旦遭到破坏,则很难弥合,导致企业凝聚力下降,甚至走向衰退。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 解决题目的根本是采取系统的观点和 方法 ,把薪酬分配制度作为一个子系统,与企业建设、企业战略发展等因素统筹策划,建立与之相适应的多层次、多目标的目标体系。同时建立 科学 公道的、高信度的岗位 分析 和绩效考核体系。绩效考核系统是人力资源治理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学公道、相对公平的分配起着决定性的作用。企业必须严格制定并认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。3整体薪酬制度的设计也需不断创新
新世纪新 经济 的飞速 发展 ,让 企业 日益站在一个活跃而又难以把握的环境。而且公司内部受技术、环境变化的 影响 在诸如员工治理策略、职位职能、 科技 手段等方面不断变化,再加上这种强劲的外部动力,使得薪酬体系的发展环境有了很多新的特征。这就需要不断探讨适应现实发展需要的新的报酬体系。早些时候的一些激励报酬概念今天已经分歧适宜。新的 时代 要求我们建立新的激励机制,但无论怎样,激励机制的构建都应该是基于贡献的。新的协作型组织依据一系列有条理的、柔性的工作任务来运作,而不是一成不变的工作职责的组合。创新和快速响应是当今竞争环境下的迫切要求,治理者们需要将新型组织视作一系列活动的集合,而不是一个刚性的结构。
三、整体薪酬制度中长期激励计划和非经济性薪酬的现实演义
企业的竞争上风主要来源于由企业人力资本、组织资本和 社会 资本整合而成的核心能力,这些核心员工服务于特定企业,是企业利润或效益的重要贡献者,因此他们有理由按业绩或绩效分享企业剩余收益。所以对于企业核心职员整体薪酬中的经济性薪酬,在薪酬理念上,无论是年度薪酬的设计还是长期激励计划的设计都要考虑到两个方面:一方面是基于其与普通员工一样的公司雇员角度而进行,另一方面则是基于其人力资本角度对其所蕴含的技术、知识和能力而进行;当然非经济性薪酬同样也不可忽视,这是由于固然大多数人认可钱能激励员工,但也有人提出相反观点,如埃尔菲·科恩指出,钱并不总能激励员工,在那些使工作变得更有吸引力的因素中,员工通常把钱放在比较次要的位置,而把像工作的性质、同事的素质等放在首选位置[4]。所以在公司不同的发展时期,还要针对不同群体或个人采取非经济性薪酬。
