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企业整体薪酬制度重构的理念阐释(1)

2015-10-21 01:11 摘要: 企业 整体薪酬制度是一个包含了 经济 性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合,既激励企业人力资本发挥其全部效能,又实现企业最大效益,是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况,在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中,用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。
关键词:整体薪酬;股权激励;绩效薪酬;非经济性激励

当一种制度被人们所普遍违反的时候,那么就应该反思制度本身的 题目 。改革开放以来,很多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索,对改善薪酬的构成,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、 历史 的、现时的原因所致,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等题目,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥, 影响 了企业生产经营的效果。自上个世纪90年代末开始频频出现的“59岁现象”、国企治理职员与高级技术职员纷纷跳槽往外企或民企等 社会 现象,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。

一、企业整体薪酬制度重构的思路

现代 员工薪酬应包含两部分,一是经济性报酬,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬,主要包括工资、奖金、福利补助和股权等具体形式。二是非经济性报酬,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受,主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬。

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整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪,人才争夺日趋激烈,员工越来越看重非传统的报酬,如职业 发展 等。为满足企业和员工的需求,需要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、 学习 和发展、工作环境四类,其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么夸大都不过分。埃德·劳勒以为:“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与,而且是通过薪酬和福利(现金和非现金手段),帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。
假如说从人力资本的角度,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上,视为共同的企业合约的缔造者,那么就应该承认人力资本产权权益,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能[2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员工的潜力。因此它并不是一种完整的薪酬计划,需要绩效激励计划进行补充。
通常这种基于技术、知识和能力的薪酬会与一些团队激励计划相结合,二者互相补充,以构成一个完整的薪酬机制。这样,基于技术、知识和能力的薪酬通过股权激励等方式向个人提供薪酬,鼓励员工加强自身能力的培养;而绩效薪酬则可以将业绩表现适当的体现在员工报酬上,二者相得益彰。
股权激励和绩效薪酬在满足人们不同需求方面又具有一定的互补性,激励的形式和效果也都有一定的差别。一般来讲,绩效薪酬主要着眼于对过往和现有业绩的评价和补偿,比如基本工资是对员工从业前的 教育 投进以及从业经验的补偿;岗位补贴以及福利等是对员工 目前 所从事工作的劳动补偿;奖金则是对员工已实现业绩的补偿。工资、年薪、职务消费都是薪酬激励的具体表现形式,属于短期激励方式。这种短期激励方式假如缺乏长期激励机制与之配合,将导致经营者行为的短期化倾向。股权激励,则大都是着眼于对员工未来的激励。通过股权纽带,将经营者与投资者结合起来,使他们的利益逐渐处于一致,实现双赢。股权激励是一种长期激励的形式,股权激励的实现是通过企业经营者的长期努力,提升公司价值,经营者则在公司价值提升的过程中实现自身的经济补偿。因此,股权激励有利于减少经营者的短期化行为,进步企业长期效益。股权激励更多地是缘于企业激励制度建设过程中如何承认和体现人力资本的产权角度而提出的制度构想和实践探索,是为了让那些对企业发展起至关重要作用的人能够真正从企业利益出发、能够关注企业长远发展而探索的激励制度。但只此尽不是企业激励制度建设的全部。