企业如何进步绩效考评的有效性(2)
2015-11-18 01:21
导读：五、绩效考评结果与薪酬挂钩 企业必须将绩效考评结果在员工薪酬上得以体现，奖优罚劣。即按照考评结果决定薪酬的升降幅度，从而充分调动员工的积
五、绩效考评结果与薪酬挂钩
企业必须将绩效考评结果在员工薪酬上得以体现，奖优罚劣。即按照考评结果决定薪酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：
1.在全面调整工资时，由人力资源部分对员工的绩效进行全面的考核与评定，并结合其它具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。
2.在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。但在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明，切记“赏不可不平，罚不可不均”。
六、尽量避免绩效考评中可能出现的误差
1.哈罗效应。在考评中，考评者凭主观印象而产生的误差。考评者特别看重某种特征，当被考评者具备这一特性时，就推断其他特性也优秀的倾向等。克服哈罗效应的办法是在选择考评要素时，不选不易观察、不便于单独抽出或不能明确加以定义的要素。为了克服这种误差，应让考评者对各考评要素分别考评，不要同时进行考评；对每一考评要素，应考评完所有的被考评者以后再转向下一项考评要素。
2.分布误差。从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等、一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。（1）宽松误差或偏紧误差。即大多数员工被评为优良或大多数员工被评为分歧格或委曲合格。（2）居中趋势。即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确造成的。这种考评结果造成绩效考评的扭曲，出现“强人不强，弱者不弱”。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 3.优先和近期效应。所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替换全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替换全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
总之，绩效考评作为一项基础治理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性，企业需要依据自身特色构建一套适用的绩效考评体系，充分发挥其功能和作用，促进经济效益进步。
