授权认知理论及其对治理的启示(1)(2)
2016-01-05 01:03
导读：3． 授权认知有利于员工保持身心健康。研究表明授权认知的四个维度几乎均与“躯体症状”、“焦虑和失眠”、“社交障碍”以及“严重抑郁”等四个精
3． 授权认知有利于员工保持身心健康。研究表明授权认知的四个维度几乎均与“躯体症状”、“焦虑和失眠”、“社交障碍”以及“严重抑郁”等四个精神健康的指标存在明显的负向相关（只有自我决定与严重抑郁无明显相关）；工作意义、自我效能感和工作影响三个维度与“情绪枯竭”及“往人格化”（即个体视其工作或服务对象为“物”，而非当成“人”看待）存在明显的负向相关；自我决定与“情绪枯竭”存在明显的负向相关；工作意义与员工的病假次数存在明显的负向相关。
三、 授权认知理论对治理的启示
授权认知的相关理论和研究对于企业或组织的治理实践无疑具有重要的启示。治理层的授权行为必须使员工在心理上产生了授权的认知体验，亦即只有当员工感受到自己“被授权”了，授权措施才能真正取得预期的效果，员工才会产生态度及行为上的积极变化。因此，当授权措施效果不彰时，治理者需要首先从员工的角度探讨造成这种后果的原因，再针对不同的原因施以不同的授权措施，往除阻碍性因素，促使他们形成有利于其工作效能的工作态度，进而提升其工作绩效。
那么，组织如何有针对性地改善组织成员的授权认知呢？综合以往的相关理论与研究结果，我们提出如下建议：
首先，通过工作设计及再设计，增加工作所需技能的多样性，进步工作任务的完整性及自主性，加强任务反馈。工作技能多样性和任务的完整性可以进步员工的工作意义知觉；工作任务的自主性可以增强员工的自我决定感；而及时、正确的任务反馈则可以改善员工的自我效能感以及自己的工作对单位产生影响的知觉。这些方面进而又都有利于避免员工对其工作产生疏离感和倦怠感，进步他们的组织承诺和留职意愿。
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其次，进步组织成员的角色清楚度。根据角色理论，在正式的组织结构中，每一职位都应该具有一系列清楚的职责以便治理当局提供适当的指引，终极使每一员工都对其绩效负责。所以，只有当个体了解自己的职权范围和角色期看行为时，他们才有可能主动地采取行动（即高自我决定），并因此而感到有能力为组织带来积极的变化（即高影响力）。以往的相关研究还发现，清楚的工作角色要求和低不确定性与自我效能感存在明显的正向相关，而角色模糊则与低水平的内部动机相关，由于只有当个体了解自己在组织中的角色时，该角色对个体才会具有意义。
第三，增加员工获取有关组织的目标和绩效等方面信息的机会。为了让个体感到被授权，他们必须了解自己所在的组织的目标及其当前的绩效状况，以及他们自己的工作对组织目标和绩效改进的贡献程度。有关组织目标的信息有助于在员工中塑造一种意义感和目的感，并能进步个体做出与组织目标相一致的决策的能力；有关组织绩效的信息则有助于员工了解组织效能的现状，进而做出决策以保持和提升组织绩效，并且对于进步个体的自我效能感及自我价值感具有重要意义。
第四，进步员工的组织支持感。组织支持感是指在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够获得帮助的保证与确信。研究表明组织支持对员工的授权知觉具有明显的正面影响。当员工感受到来自组织方面的支持，即感到组织对自己很关心、支持和认同时，他们就更有可能对组织的授权措施产生积极的知觉。因此，组织应主动而及时地向员工提供完成其工作所需的资源（包括资金、设备、原材料、时间、空间以及
培训等），并留意保持资源分配的公平性。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 第五，营造参与性的组织气氛。组织气氛是组织成员对组织的各种客观特性的总体认知。组织气氛提供了个体理解其组织生活的框架，并且能够影响和塑造个体的态度与行为。在非参与性的组织气氛中，组织比较夸大可猜测性和自上而下的控制及命令；相反，在参与性的组织气氛中，组织则非常重视员工的贡献、自主性和创造性，并熟悉到人力资源对组织成功的关键作用，以及员工的主动性和创造性对于组织赢得竞争上风的重要性。而实证研究的结果显示，参与性的组织气氛有利于改善员工的授权认知。
