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授权认知理论及其对治理的启示(1)

2016-01-05 01:03 摘要：授权认知是个体对授权的心理体验的综合体。研究表明员工的授权认知对他们的工作态度、工作行为及绩效均具有明显的影响。文章在对授权认知的内涵及作用机制进行扼要先容的基础上，着重分析了改善员工授权认知的途径和策略。 　　关键词：授权；授权认知；作用机制；启示
　　
　　近年来，授权（Empowerment）作为一种新的治理理念已经被相当多的组织治理者所接受并运用到他们的治理实践中，授权的相关研究也受到了众多组织行为研究者的关注。但在早期，组织行为研究者大多从治理者的角度出发，把焦点放在授权的行为层面，即治理者如何降低决策制定权力的层级，增加基层员工可以取得和使用的信息与资源等等。然而令人困惑的是，无论是理论研究者还是治理实践者均发现，很多时候一些授权措施并不能获得预期的效果，如提升下属的工作绩效及创新性等。针对这种情况，Conger和Kanungo（1988）以为研究者应该改变以前的研究范式，即从关注治理者的授权行为转向关注授权后员工所产生的体验，并将员工的授权体验视为授权措施发挥作用的必不可少的条件。他们以为授权是一种激励的概念，其所隐含的涵义为“使能够”而非仅是单纯的授予员工权力及资源，并进而将授权定义为提升个体自我效能感（Self—efficacy）的过程。此后，心理认知层面的授权题目逐渐受到了组织行为研究者的关注。
　　
　　一、 授权认知的内涵
　　
　　授权认知（cognitions of empowerment）也有译为“授权知觉”。这一概念最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人观点的基础上提出来的。他们将授权视作一种进步员工内在工作动机的过程，而授权认知则是个体对授权的心理体验的综合体，这个综合体由工作意义（Meaning）、自我效能感、工作影响（Impact）和自我决定（Self—determination）四个认知维度构成。两位学者以为治理者若想进步员工的内在动机，就需要从这四个方面着手。 （转载自科教范文网http://fw.nseac.com）
　　1． 工作意义：个体根据自己的价值观和标准，对工作和工作目标所具有的价值的主观评价和感受。具有高度意义的工作可以使个体产生高水平的组织承诺及工作投进。
　　2． 自我效能感：个体相信自己的知识和能力能够胜任特定的工作任务的程度，特别是针对工作效率而言。自我效能感反映的是个体对自身能力的主观评价和判定，而非客观的技能衡量。
　　3． 工作影响：个体对自己的工作能够对组织策略、行政治理和经营绩效产生积极影响的程度的知觉。
　　4． 自我决定：个体对自己可以在多大程度上对工作方式以及要付出多少努力作决定的认知，反映了员工在工作上的自主权，和自我效能感相关，是引发内在动机的必要因素。
　　上述这四个认知维度所反映的是积极的工作角色体验。因此，假如将这四个维度应用到实践中往，就可以发现当组织成员感到：（1）我的工作富有意义；（2）我有能力执行我的工作；（3）我可以选择如何执行我的工作，以及（4）我的工作行为能够影响组织效能，此时就可以说该员工已经被授权了。
　　
　　二、 授权认知的作用机制
　　
　　以往的相关实证研究表明，授权认知主要通过三个方面的机制而发挥积极的作用。具体而言：
　　1．授权认知对员工的工作行为和绩效具有明显的影响。研究发现员工的总体授权认知对其工作绩效具有明显的正向影响，并有助于员工的绩效改进；员工的总体授权认知也能明显地促进员工的创新行为、向上影响力以及组织公民行为等角色外绩效行为，减少工作侵犯行为和工作退却行为等工作场所中的负面行为。
　　2． 授权认知能够明显地改善员工的工作态度。研究显示员工授权认知中的工作意义维度对其工作满足度、组织承诺、职业意向以及工作卷进度均具有明显的正向影响，对离职意向及工作倦怠感具有明显的负向影响，说明随着工作意义的提升，员工的工作满足度等积极工作态度也会增强，而离职意向等消极工作态度则会下降；自我效能感维度对组织承诺具有明显的正向影响，对工作紧张具有明显的负向影响，说明随着自我效能感的提升，员工的组织承诺会相应地增强，而工作紧张则会减轻；工作影响和自我决定两个维度对工作满足度及组织承诺均具有明显的正向影响，亦即随着员工工作影响和自我决定两种知觉的增强，其工作满足度与组织承诺也会相应的进步。