试析知识型员工的心理契约治理(1)(3)
2016-02-08 01:12
导读：4.实施全面的薪酬战略。知识 经济 时代 ,员工的薪酬不再是简单的收进分配 题目 ,而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此,公道的薪酬制度不仅是吸
4.实施全面的薪酬战略。知识 经济 时代 ,员工的薪酬不再是简单的收进分配 题目 ,而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此,公道的薪酬制度不仅是吸引和留住知识型员工的条件,也是人力资本不断增值的重要基础。所谓全面的薪酬战略,就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房补助、俱乐部会员卡、公司配车,等等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动,等等。“外在薪酬”与“内在薪酬”构成完整的薪酬体系。比较而言,这些“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力,实践证实,由于知识型员工在他们的心理契约中对 企业 的期看和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效治理的最优模式。
5.进行 科学 的职业生涯治理。科学的职业生涯治理有助于进步知识型员工的工作成就感、工作满足度以及对组织的忠诚度。职业生涯治理是美国近十几年来从人力资源治理 理论 与实践中发展起来的新学科。组织职业生涯发展是组织职业生涯治理和个人职业生涯计划活动相结合的结果。知识型员工比较重视发展型契约,极端重视自己的职业生涯发展,他们能较为客观地审阅自我,明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。企业组织性职业生涯设计的终极目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会,激发他们的工作热情和潜能,以期更好地服务于企业,为实现企业的经营目标而努力工作。一方面企业应根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围。另一方面,企业还应根据员工的爱好、特长和公司的需要制定相应的培训计划,注重对知识型员工的人力资本投进,健全人才培养机制,将 教育 与培训贯串于知识型员工的整个职业生涯,使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构,随时 学习 到最先进的知识与技术,努力进步他们的能力,为每一位员工提供充分发展的空间和机会。通过对员工职业生涯的设计和指导,促使员工的个体需要和企业的发展需要相一致,把个人的职业生涯计划和组织的职业生涯治理结合起来,通过组织内生涯发展系统达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡,实现企业发展和个人价值实现的双赢。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 6.创造宽松的工作环境。知识型员工与一般员工的明显区别之一就是它的创造性。创造性的活动需要自主性的空间,需要柔性的工作制度和灵活的治理模式。因此,为保护知识型员工的创造性,对知识型员工的治理不能类同于一般员工的监控,必须在相应的制度上进行特殊的安排。应该授予知识型员工更多的工作自主权,使他们对自己的工作 内容 、工作环境的选择具有一定的发言权,尤其是在工作 方法 和工作时间两方面要给予相当的自主权。另外,还应该授予知识型员工更多地参与企业决策与治理活动的权力,营造自由发表意见的氛围,创造布满乐趣和关爱的工作环境等。
参考 文献 :
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