民营企业人力资源治理中激励机制的探析(1)(2)
2016-03-01 01:00
导读：第四：对人力资本的投进和开发不够 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地
第四：对人力资本的投进和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为进步员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投进不足、专业人才匮乏、培训理念落后等题目。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业治理职员素质等因素的影响，差别较大。三、解决的措施
第一、建立公然透明的人才聘用机制
建立一套透明公然的人才聘用机制，让员工在开放同等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的治理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的进步，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
第二：健全个体激励机制
新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却以为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操纵而言，对个体努力程度的监视和测评的本钱很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套公道的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者以为有效的激励机制如下：
以下讨论都是建立在如下两个假设条件的基础上：
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假设1：个体对自己付出的本钱和收进之间有一个预期，当边际本钱即是边际收进时个人效用最大化。
假设2：个体的本钱就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收进主要包括两类：工资收进和由精神奖励折合的等值收进。
1．.影响个体努力程度的内部因素：
（１）个体生存的需要：
主要的就是工资报酬，简单地用工资收进（Y1表示）来衡量。
用一个一次函数来表示： = 其中L表示个体劳动（脑力 体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P
