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谈中小高新技术企业的人力资源治理(1)

2016-03-09 01:08 内容 摘要:本文从 分析 中小高新技术 企业 人才资源的特点进手,指出人力资源治理对于高新技术中小企业来说所存在的 题目 。本文结合了高新技术企业的特点,提出了适合于中小高新技术企业的人力资源治理对策。
关键词:高新技术 中小企业 人力资源治理

中小高新技术企业人力资源治理的特点

注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我 学习 的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满足度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速 发展 所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。
夸大工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自主权按自己以为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。
活动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还把握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置本钱。
员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源治理职员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

中小高新技术企业人力资源治理的题目

人力资源治理缺少规划
中小企业人力资源治理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源治理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源治理上存在较大的随意性,使得职员活动性较大,终极 影响 了企业正常的生产经营。

本文来自中国科教评价网

而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的题目——“快出”。这也反映了高新技术中小企业职员活动性大的特点。

公司缺乏培训体系
由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏进步的机会。

岗位职责不明确
由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,经常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

职员招聘过程无系统性
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的职员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的预备和程式。

激励措施缺乏 科学 性规范性
一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据治理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励题目更加突出。高新技术的研发往往需要投进巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。中小高新技术 企业 人力资源治理的对策

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批把握高 科技 知识的创造性人才。
如何治理好人才首先的关键 题目 是要能够正确 分析 出他们的需求。根据马斯洛的层次需要 理论 以及一般心 理学 原理,随着个人心理的 发展 ,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受 教育 程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然 影响 组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的治理过程中留意采用“以人为本”的 现代 治理 科学 的理念。