论现代企业文化建设中的心理契约构建(2)
2016-04-02 01:06
导读：4 现代企业文化建设中的心理契约构建措施 构建良好心理契约除了遵循人性的假设外，还应从招聘与选拔、培训与开发、绩效考核及企业与员工日常工作及
4 现代企业文化建设中的心理契约构建措施
构建良好心理契约除了遵循人性的假设外，还应从招聘与选拔、培训与开发、绩效考核及企业与员工日常工作及人际关系建设每一环节中，时时势事都要注重建设企业与员工之间良好的心理期看，形成***的企业文化。
4.1 充分熟悉和遵循人性的假设
对人性的假设是对人的需要熟悉的基础。一般地，人的需要有物质、生理、心理和精神上的需要等形式，值得留意的是，由于个体心理活动的复杂性，除了上述的显形需要外，还有潜伏的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利为目的以外，还要受到伦理道德、正义感、人性主义、利他主义等的约束。因此，对人的需要熟悉不可简单划一。人的未满足的需要，在适当时候会触发某种动机，进而引起决策和行为的发生、减弱或加强。动机提供了人的行为的动力，包含信念、期看、价值观等内容，信念和期看是支撑人的行为的基础。动机中最重要的是价值观，它是现代企业治理中必须要考虑的一个因素，是企业文化的一项重要内容。现代治理理论普遍以为，企业文化中的价值观对企业员工的决策和行为有重要影响，它可以转化为员工行动的内在动力，使员工的行动在外部激励的推动下转变为自觉行动。
4.2 在企业与人才间的双选洽商中不夸大自己的形象
招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。在市场竞争激烈的条件下，招聘是企业得到理想员工的有效途径。这使企业想方想法将自身倾销给应聘者，可能会对应聘者做出一些分歧实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，应聘者想方想法要得到合适职位，往往夸大自己的优点和能耐，而隐瞒自己的缺点。从心理契约的构建来说，这种夸大自己形象的做法未必有好的结果。固然可能夸大形象促使企业与求职者双方一拍即合，彼此抱有良好的期看，希看自己以后的某些付出能得到对方理想的回报，于是最初的心理契约达成。当员工进进组织后，假如双方都发现实际情况与自己的期看有较大偏差或相差很远，心理契约开始动摇或重新调整，当出现难以调整的时候，冲突就不可避免。因此，要构建良好的组织与员工的心理契约，在招聘时，应对企业和职位的有利方面及不利方面作实事求是的先容。招聘者应该在招聘的整个过程中都是老实的、实事求是的，这样，可以减少由于相互的夸大形象而产生的双方对对方不切实际的期看，构建起最初的良好心理契约。固然，夸大形象的做法有时能使企业更快找到员工，或者应聘者更快找到接收单位，但从长远来看，这也给心理契约的冲突留下极大隐患，也给企业文化建设带来更大的本钱。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
4.3 为员工的成上进行科学的职业生涯
辅导和培训
职业生涯是一个人一生职业工作经历中所包括的一系列活动和行为。加强员工职业生涯培训教育，把个人的生涯计划和组织的生涯治理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的，一个优秀的员工假如得不到发展，他的选择只会是跳槽、另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。一个员工长期在一个公司里工作，他的工种和岗位往往要经历多次调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训，通过在整个工作中职务轮换的方法，使员工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路。员工培训和生涯设计辅导是加强职工成就感和工作满足度以及对企业的忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够发挥才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际题目，这些题目如不加以妥善处理，就会产生思想题目，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源治理职员及其他治理职员要善于诱导、及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融进到企业的发展中，奉献全部聪明。
