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论现代企业文化建设中的心理契约构建

2016-04-02 01:06 摘 要 构建心理契约是现代企业文化建设及人力资源治理的重要内容，心理契约的构建深受企业文化的影响，构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。先容了心理契约及企业文化建设的内涵，分析了心理契约与企业文化建设的关系，在此基础上提出现代企业文化建设中的心理契约构建措施。
　　关键词 心理契约 企业文化 人力资源治理
　
1 引言
　　现代企业治理思想已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的硬性治理思想，发展到如今重视人的情感、人的需求的情感性治理思想，进进了文化治理阶段。坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化建设主导理念。随着对企业文化建设的深进研究，又发现心理契约的构建深受着企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。因此，研究现代企业文化建设中的心理契约构建，对更好地开展人力资源治理与企业文化建设、治理工作有着重要的意义。
2 心理契约及企业文化建设的内涵
　　心理契约是指在任何一个组织中，每个成员和不同治理者以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期看。这些期看可能是经济期看，也可能是心理期看，其中的心理期看便是心理契约；它是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的(没有形成条文，甚至没有说出来的)，各自对对方怀有的种种期看，是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么、同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。在实际的治理工作中每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织相应给自己回报什么、回报多少等都有着明确的熟悉及期看。这种熟悉期看是主观的、内隐的，它固然并不反映在正式契约中，但治理者必须要熟悉到它的真实存在，并将其纳进治理之内，这就是基于员工的心理契约治理。

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　　企业文化建设是指以全体员工为中心，以培养具有治理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的治理思想和方法。它夸大在全体员工中达成共叫，而且是员工所共守的价值标准、基本信念、行为规范。较之成文的制度、守则等硬性约束，企业文化的气力更加巨大，具有更强的凝聚力、约束力和推动力。员工在硬性的约束和强制下，通常会有抵抗情绪，可能只达到制度的最低标准，但在正确的文化引导下，员工会产生自觉行为，可以使人不断向最高标准迈进。
3 心理契约与企业文化建设的关系
　　二者相互作用，相互影响，一方面，心理契约是企业文化建设的基石。企业文化建设的主体是员工，员工的心理契约是员工个体持有的价值观念，是其对企业的主观期看。员工的心理契约会以其具体行为在企业的经营治理活动中展示出来。而企业文化终极也会外化表现为员工的具体行为，企业文化建设的目标是员工的行为能符合企业的价值观念、行为规范。员工行为影响企业生产、影响企业业绩，行为在前、业绩在后。可以说，员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致，直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。假如二者相距不大，或者不存在实质性的冲突，企业通过恰当的治理与引导，是可以同化这部分员工的；但假如二者差距太大，不可调和，结果只能是分道扬镶。因此，企业在进行员工招聘时，会更加中意于那些价值观与企业的希看相一致的应聘者。　　
　　另一方面，企业文化影响着心理契约的形成。心理契约的形成是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位及相应工作行为四方面的循环决定的，即企业在激励员工过程中，以满足员工一定的需求为条件，员工则依据企业对自己期看和需求的满足程度，来确定其对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，同时，企业也会因此在激励措施上有更恰当的灵活性，以更好满足员工的需求。固然心理契约是员工个人主观产生的，但通过与企业文化相匹配的制度的作用，往往可以促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现将员工的个性终极变成企业的共性。当这种具有共性的心理契约建立起来时，由于对企业理念的认同，员工会产生强烈的回属感、行为趋同性，终极达成个体价值与企业价值完美的***同一。