人力资源资本化论文(1)(3)
2016-05-17 01:01
导读：１．完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本公道活动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险
１．完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本公道活动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和公道引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源公道配置的基础上，进步人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公然、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操纵”和“***繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的尽对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过期而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标
就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。
２．做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资本使用权是一种自然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共叫。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够进步收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的公道选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有公道性，首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。
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３．建立和完善人力资本的价值评估模式。如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对同一的、具有公允性的模式。笔者以为，要构建公道的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅由于知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还由于它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的本钱，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。
