我国国有企业人力资源战略研究(1)(2)
2016-05-23 01:00
导读：3. 人才流失现象严重。国企人力资源治理观念陈旧，缺乏科学的人力资源治理：吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才活动，并设置种种障碍以尽可能减少
3. 人才流失现象严重。国企人力资源治理观念陈旧，缺乏科学的人力资源治理：吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才活动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依靠人才治理，忽视制度治理，甚至连人事部分也缺乏制度化的规范治理；人才激励机制不健全，很多国企仍在用职称作为划分人才档次的主要标准，从低级到高级，等级分明。但不论把职称设置得知何花哨和名目繁多，划分得怎样周到和细致，那都是空的。在我国目前职称评审的种种弊端下，评职称的人只要到了规定年限，不论本事如何，从哪里都能鼓捣出一两篇论文，只要关系到位，就能评上，评了就是终身制，就可按级别享受相应的待遇。在很多企业，职称就是加工资、分房的硬条件。这种不平衡阻碍了国有企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的后果是国有企业在与民营企业、外资企业竞争中的人才流失。
二、 国有企业人力资源战略探析
国有企业包袱沉重，矛盾重重，人力资源治理不是一时采取某个措施就能解决的。我们要充分利用国企现有的上风，逐步推进国企人力资源治理机制走向成熟。
1. 真正树立“以人为本”的观念。“人是治理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证”，国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在当前大多数企业面临困境的情况下，治理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现，企业员工能否同治理者同心同德共渡难关是我们面临的主要题目。企业应该营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多、更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的治理思想，重视人力资源的开发治理工作。必须牢牢捉住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的治理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、发挥才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。
内容来自www.nseac.com 2. 建立完善的薪酬治理机制。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键治理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类职员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。治理和专业技术职员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的治理和专业技术岗位收进差距，解决治理和专业技术职员分配中的“大锅饭”。操纵服务职员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收进差距，充分调动操纵服务岗位职员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断进步自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。
3. 加大职工培训力度。员工的教育培训是有效地进步劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以进步员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，进步一线员工的知识技能，而不能只培训上层治理职员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。
