评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

我国国有企业人力资源战略研究(1)

2016-05-23 01:00 摘要：在知识经济日益显现的新形势下，探讨和熟悉国有企业人力资源治理这一企业治理的新课题，对发展壮大国有经济，国有经济控制国民经济命根子，对发挥社会主义制度的优越性、增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文从我国国有企业人力资源治理的现状出发，分析现阶段存在的题目，并提出相应的措施，以起到抛砖引玉的作用。　　关键词：国有企业；人力资源；发展对策
　　
　　我们的社会正在步进知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。人的聪明和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的聪明和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和治理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的题目。著名治理学家彼德·杜拉克断言：“传统的人事治理正在成为过往，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!”
　　
　　一、 现阶段国有企业人力资源存在的题目
　　
　　目前，已经有愈来愈多的组织己经熟悉到人力资源开发与治理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与治理现状却令人堪忧。而我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面进步员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的熟悉和有效的措施。主要体现在以下几个方面：
　　1. 还没形成“以人为本”的观念。在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的治理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。夸大“服从安排”，否定个人的需要和个性。治理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事治理只是执行上级下达的人事调配命令，而失往了治理的主动性，作为治理对象的下属只是被动的“棋子”。治理过程夸大事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作治理活动的中心内容，视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”；视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。人才的发现和利用意知趣当薄弱，尽管存在选拔、赏罚和培训等活动，然而，其标准主观随意性强，形式重于实质，治理制度常受到领导个人意志影响，治理过程常被人为中断。终极的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿冷的结局。
　　
　　2. 忽视人力资源的开发。目前，国有企业在对待人力资源题目上，太注重治理，没有意识到：组织要发展，重在人力资源开发的环节。目前，在我国，尤其是理论界将目光过多地放在人力资源治理这一块，却忽视了人力资源开发题目。使用原材料时必须考虑消耗后的补给，使用机器设备必须考虑磨损和折旧。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、治理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体往统筹考虑，还没有树立“日常治理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效。有的企业往往是在职员不足或职员素质跟不上企业发展需要时才考虑招聘或培训，紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又会考虑怎样降低人力本钱。随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。