论国有贸易银行的激励与约束机制(2)
2017-02-06 01:03
导读：二、国有贸易银行激励与约束机制改革的理论基础 近年来，信息经济学、契约经济学和激励经济学的发展，以及Tirole(1994)和Dixit(2002)等学者对激励题目的开
二、国有贸易银行激励与约束机制改革的理论基础
近年来，信息经济学、契约经济学和激励经济学的发展，以及Tirole(1994)和Dixit(2002)等学者对激励题目的开创性研究，丰富和发展了经济学的激励与约束理论。
经济学激励与约束理论主要是依据委托——代理理论发展并逐步完善起来的。该理论以为，代理人的努力程度难以观察且直接监视的本钱过高。因此，要减少因利益不一致和信息不对称所产生的代理本钱，就需要建立以代理人业绩为基础的激励型报酬方案，通过风险分担和激励相容(incetive com-patibility)来激发代理人努力敬业。制定激励型报酬方案的条件条件，一是委托人要有明确的目标，即他需要代理人做什么；二是代理人的业绩可以被观察和能够被第三方(如法院)所证实，即具有可合约性(contractible)。
现代公司最主要和最基本的特征是所有权与经营权相分离。从普遍意义讲，股东的所有权这时一般表现为收益权(索取权)，而控制权则把握在高管职员手中，高管职员凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢把握着公司的控制权。在公司理论领域做出开创性贡献的是Jensen和Meckling(1976)，他们以为，当高管职员不是企业的完全所有者(即存在外部股权)的情况下，高管职员的工作努力使他承担全部的本钱而仅获得部分的收益；同样，当他在职消费时，他得到全部的收益却只承担部分本钱。结果导致高管职员不努力工作却热衷于追求在职消费，这种行为的后果是企业的价值小于治理者为企业的完全所有者时的价值。这个差额就是外部股权的代理本钱，为了解决高管职员与所有者之间这种行为目标的差异，企业高管职员激励与约束的题目便被提了出来，如何矫正高管职员行为，激励高管职员最大限度地为所有者努力工作，是降低代理本钱的关键。现今流行的高管职员激励机制就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制(张维迎，1999)，因此，让高管职员拥有一定比例的持股权是协调高管职员与股东利益的最直接有效的方法。
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在Jensen和Murphy1990年之前的实证研究中，经理激励主要包括经济激励(基本工资、奖金、基于权益的报酬)；在他们之后则同时考虑激励的两个方面，即经济激励和更换(Turnover)经理的威胁两个方面。前者的理论基础是最优合约设计，即委托人在设计合约结构时，权衡经理激励和经理承担风险；后者的理论基础是在最优合约设计中包含职业生涯考虑(Career Concerns)。
在信息不对称假设下，存在经理职业生涯考虑的最优激励合约中，激励由显式激励(即经济激励)和隐式激励(即职业生涯考虑，或者经理的职业远景)构成，委托人／市场通过贝叶
斯学习过程，依据经理过往的绩效来评估他的能力。在经理的早期工作阶段，假如经理努力工作，则委托人／市场对其能力的评价会进步，从而为将来能找到职位更高的工作奠定基础；此阶段经理关注的是自己的职业远景，因此显式激励作用下降。随着委托人／市场关于经理能力信息的不断积累，会同时产生两个效果：一方面，经理短期绩效提供的关于能力的信息越来越少；另一方面，随着经理任职期限增加，离退休也就越来越近；结果就是经理没有必要通过努力工作来改善委托人／市场对自己能力的熟悉，此时隐式激励的作用下降。
三、国有贸易银行激励与约束机制改革的制度选择
公道的经理报酬合约能够激励经理更多地投进而进步效率，同时又保存足够的灵活性从撤换经理中受益。这样的合约需要做出必要的对于经理的努力行为的补偿的规定。尤其是当事后绩效不能较正确地反映企业的真实绩效时，事前将补偿和经理的人力资本投进行动相联系往往是最优的。因此，让渡控制权给经理或经理控制的董事会是具有公道性的，这有助于降低激励报酬的总本钱(Almazan，2000)。
