国有企业分配制度中存在的题目与对策探讨(2)
2017-02-08 01:02
导读：二是国有企业与政府和社会的责任界定含糊不清。国有企业改革伊始，就明确提出要实行政企职责分开，政企职责分开的核心是政府和企业的权利边界和责
二是国有企业与政府和社会的责任界定含糊不清。国有企业改革伊始，就明确提出要实行政企职责分开，政企职责分开的核心是政府和企业的权利边界和责任边界清楚。改革至今，国有企业的经营权利基本到位，但是，国有企业的经营责任仍然不清。在计划经济时期，企业是政府的附属，无权无责，政府要求、社会需求的事项，企业出钱出力天经地义。实行社会主义市场经济以后，国有企业获得了基本的经营权利，但是承担的责任却不限于经营责任，还承担了不少的政府和社会责任，形成了权利和责任不对等。国有企业的盈利目标与公共目标同时并存，既要实现经济效益最大化，又要维护社会稳定，保证社会就业，这不仅加大了企业本钱、削弱了企业的市场竞争力，也使企业的收进状况无法真实反映所有者、经营者和员工努力的程度，对企业和企业各利益相关者的收进分配不正确，削弱了收进分配制度对进步资源利用效率、激发员工劳动积极性的功效。
三是国有企业的治理运行机制不完善。国有企业改革持续至今，“所有者虚位”和“政企不分”的题目依然没有得到真正解决。国有企业投资主体不够明确，国有资产的所有者既不能通过“用手投票”来有效约束使用者，也不能“用脚投票”来及时转让所有权。作为国有经济的经营者，一方面可以越俎代庖地行使国有资产的所有权（如“内部人控制”），形成产权主体“错位”；另一方面，企业所有者对经营者的薪酬激励与其贡献不成正比，缺乏明确、能够量化的制度保障。薪酬不完全和经营业绩、经营风险挂钩，经营权是不完整的（权、责、利不对称）。政府对企业富余职员的裁减限制过多，对优秀人才引进的政策支持不够，企业无权按照生产经营的需要，及时调整用工数目和结构，无法形成科学的人才选拔机制。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 三、国有企业的分配制度改革应实现激励约束效应最大化
国有企业分配制度改革的继续深化，首先应该解放思想，熟悉到分配制度变革对增强国有企业效益、进步市场竞争力的重要性，进一步明确从计划经济制度向市场经济制度转变，从根本上讲，就是资源分配方式和收进分配制度的转变，分配制度就要按照“劳者必多得、能者必多得、物稀者必价高”的市场规则进行设计。
一要解决政府和国有企业之间的责任题目，树立国有企业真正的市场主体地位。国有企业要在市场竞争中生存，就必须和其他企业一样，集中精力搞好生产经营。政府应该进一步加至公***品的供给量，继续深化社会保障的建设力度，让国有企业承担的政府和社会责任彻底回回政府和社会。完善国有企业职工的活动机制，扩大进口、畅通出口，实现企业的用工自主权。政府不应干涉企业的具体经营活动，既不能为了扶持某些企业而进行特别保护，也不能对国有企业的人、财、物搞无偿划拨，一切行为都要符合市场规则。除了涉及公共利益需要审批外，企业的经营行为都有企业自主，政府要做的就是过程监管和程序控制，实现国有资产的保值增值。 二要改革员工收进分配政策，形成向关键岗位、重要岗位和从事创新劳动职工倾斜的收进分配格式。以完善的职工工资考核体系为条件，进步岗位工资在工资总额中的比例，增强内部分配的激励功能。通过调整岗位工资标准，公道拉大不同职工之间的收进差距，进步生产一线主要岗位、高级技术和治理职员的收进，真正建立以岗位绩效工资为主的工资制度。在考核办法的制订上，要充分考虑职工的工作量、责任大小、工作态度、出勤等因素，公道确定标准，正确量化分值，使考核具有操纵性和公正性。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 三要健全与企业的资产规模、经营效益和风险治理紧密结合的经营者薪酬分配制度。建立权利和责任相对应的国有资本出资人对企业经营者收进分配的监管措施，由出资人对企业经营者选聘、考核、收进分配等进行同一治理。改变政府直接任命企业经营者的方式，加大通过市场机制选聘经营者的力度，逐步实行经营者竞聘上岗。选聘方要与经营者签订经营任务合同，明确权利、义务和责任，达不到合同规定目标的，要按约定解聘，并追究责任。经营者收进分配与员工收进分配相对分离，逐步推行年薪制。年薪收进可由基本年薪和效绩年薪组成，可采取现金形式，也可采取股权形式。基本年薪根据企业规模、经营难度、行业和地区劳动力市场价格确定，效绩年薪根据经营业绩和责任目标确定，在有风险抵押的情况下，可以上不封顶。要建立科学的指标考核体系和考核办法，防止经营者的短期行为，防止负盈不负亏。要切实规范经营者的职位消费行为，对经营者的住房、交通、通讯等用度，结合相关制度改革，纳进经营者的年薪收进，对于业务招待、公关礼品等方面的开支，也要严格标准，严格预算，加强财务审计和监视。
