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高层治理团队与企业绩效关系(2)

2017-02-17 01:02
　　David Norburn; Sue Birley(1988)的研究检验了那些从二手数据提炼的高层梯对理论的观点。他将其分为三组:第一组关注高层治理团队的特征在不同产业之间的差异;第二组关注高层治理团队的特征在单个标准产业种别内的差异,来解释企业绩效变化。
　　张平(2006)以为,动态竞争中的企业需要处理的信息繁多,在有限的资源、时间下不可能逐一响应,企业运用主导逻辑和规则来识别真正有价值的信息并做出正确、及时的反应,能进步企业战略的效率。
　　
　　二、高层治理团队结构
　　
　　Huber, O'Conneli和Cunimings(1975)的理论研究表明,团队结构的紧密性、不断增加的等级差异以及有限的沟通渠道与感知的环境不确定性正相关。Bourgeois以为,当企业对环境的感知变得不正确时,“治理者就会越来越对他们的错误感知和目标达成一致意见。”Fredrickson(1986)以为,组织的主要结构会加倍的影响战略过程和战略行动。Stogdill (1959)把团队结构(包括角色形成和相关约束)与个人的行动自由联系在一起。
　　
　　三、高层治理团队决策过程
　　
　　Mintzberg,Raisinghani和Theoret(1976)提出,假定决策题目的“新奇性、复杂性以及开放性”不变的话,不同的决策过程是否会导致不同的一致性水平?意见一致性是一个决策制定过程,也是一种产出。两种结构性较高的决策过程——辩证质疑和恶作剧辩护(以假装不同意促成一场辩论)——在战略性决策制定文献中经常被用作解决复杂性战略题目的决策目标(Cosier,1982; Mitroff,1982;Schwenk,1982,1989:Cosier and Schwenk,1990; Schenk and Cosier,1980)。这两种技术都是通过最优化团队讨论过程中的认知冲突水平来促进团队采用最好的解决方案。
　　Schweiger,Sandberg,and Ragans (1986)通过理论研究发现,与意见一致性相比,辩证质疑和恶作剧辩护均能产生更高质量的假设和建议。而意见一致性则产生较高的满足度,同时使团队决策更易于被人接受。Schweiger anti Sandberg(1989)的进一步研究表明,与使用一致性决策过程的团队相比,使用辩证质疑和恶作剧辩护的团队能更充分的利用团队成员的个人能力。因此,决策制定过程中的意见不一致(认知冲突)与团队一致性正相关。
　　Richard L. Priem(1990)以为在稳定的环境中,高层治理团队意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层治理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。
　　
　　四、高管免职
　　
　　媒体对于着名企业(如通用汽车、柯达、IBM以及美国联邦快递)首席执行官免职的大肆报道使得我们开始关注企业的内部监控机制。此外,内部监控机制的重要性被证实增强了随后正当的调节机制的发展,而这些发展剥夺了企业在外部市场的活动(Jenson,1991)。但是,没有证据证实内部控制机制对于企业绩效改善的有效性。 　　Coughlan and Schmidt(1985)and Warner,Watts, and Wruck (1988)证实,高管更迭的比率与之前的股票价格呈负相关系。Weisbach (1988)发现,董事会中独立外部董事所占的份额越大,这种关系越强烈。
　　Hambrick和Mason(1984)假设高层治理者免职能进步企业绩效。他们把高层治理者免职分为两类:强迫性免职和正常免职。他们以为:一是在对治理层实行强迫性免职之前企业的重要业务绩效出现大幅下滑,但是之后就会有大幅度改进;二是治理层的正常免职之前并未出现业务绩效大幅下滑,但是之后业务绩效却会出现小幅度增加;三是固然***辞职会带来企业运营效率的改进,这些改进却不利于董事会的有效监控;四是强迫性高层治理团队免职并不及时,治理者***离职仅仅是由绩效的长期下滑和股东的巨额损失引起的。
　　
　　五、两点思考
　　
　　 从以上的论述中发现,高层治理团队在异质性、结构、决策过程这三个方面的不同会导致不同的意见一致性水平,而在稳定的环境中,高层治理团队意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层治理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。在此,我们可否把以上因素结合起来考虑,并考虑行业以及环境因素,来讨论高层治理团队与企业绩效之间的关系;考虑企业绩效的高低是否会影响治理团队在各个方面的变化。固然这两点建议并未得到任何学者的论证,但是却有可能为高层治理团队未来的研究提供方向。