末位淘汰——治理中的一柄“双刃剑”(3)
2017-06-29 01:02
导读：5．培育良好的绩效文化有利于末位淘汰制的实施。由于末位淘汰刺激强烈，给人们心理带来的冲击很大。GE的“末位淘汰”之所以发挥出很好的效果，在于
5．培育良好的绩效文化有利于末位淘汰制的实施。由于末位淘汰刺激强烈，给人们心理带来的冲击很大。GE的“末位淘汰”之所以发挥出很好的效果，在于其整整花费了10年时间来建立新的绩效文化，即便是这样，冲突也是经常发生。但GE的文化，较好地弥合了“末位淘汰”负面效应，坦率与公然是GE绩效文化中最明显的特点，人们可以在任何层次上进行沟通与反馈，在这种文化下，绩效的持续改进与提升是人们关注的重点。假如没有这种绩效文化的依托，“末位淘汰”也只能起到传统考核所起到的“胡箩卜加大棒”的效果，另外，杰克·韦尔奇果断果断的领导风格，也是GE文化中较有亮色的一笔。
6．明细劳动合同条款，避免触法。中国《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。对于企业而言，要想避免末位淘汰陷进法律纠纷，最好还是依法律办事，这就要求实行末位淘汰的企业与劳动者在订立劳动合同时尽可能细一些，假如事先双方约定有“末位淘汰”的终止条款，那么末位淘汰的操纵也就会顺利得多。
研究发现，实行末位淘汰制与企业领导人的领导风格和价值观有很大的关系。个性比较强、更看重企业绩效的人喜欢用末位淘汰法，而对人更加关注的企业则很少用末位淘汰法。末位淘汰法的效果还与组织所处的文化背景有很强的联系，在个人主义凸现的国家，末位淘汰法推行起来较为顺利；相反，在集体主义浓厚的国家，人们对之则持抵制态度，推行起来难度也较大。
治理是一门科学，但同时也是一种艺术，没有一种治理制度放之四海而皆准。末位淘汰制是企业在特定时期用于治理的一种权宜之计，是企业在特定时期对员工治理的一种过渡。企业发展到了一定阶段，还是应该提倡弹性化和人性化的治理，尊重、信任员工，营造宽松、健康、向上的工作氛围，培养员工爱岗敬业和学习创新精神，促进员工和企业的全面可持续发展，是人力资源治理的最高境界。
