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浅谈企业文化与绩效治理的匹配

2017-07-02 01:31 摘要:文化是绩效治理体系设计和运作的条件,绩效治理可以产生维持和优化企业的效果,两者相辅相成,终极目标是建立企业的绩效文化。
关键词:企业文化 绩效治理

企业文化和绩效治理

企业文化包括企业物质、行为、制度和精神文化等,它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性,而价值观是企业文化的核心。
绩效治理是按照一定的指标和标准,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动,实现其总体战略目标的一系列治理活动。
“匹配”主要是指一种双方的配合关系,本文的是绩效治理和企业文化之间相互联系、相互和相互制约的关系。

企业文化的分类

本文从价值观角度对企业文化进行分类,可以分为以下几类:利润导向型企业文化:企业的全部治理决策和行动都围绕着如何获取最大利润这一标准来评价企业经营的好坏。
以人为本型企业文化:要求企业的所有活动都要本着关心人、爱护人的思想来进行,充分留意到了人的全面。
服务型企业文化:统筹考虑员工、企业和社会利益,企业采取的各种降低本钱、进步效率、扩大市场份额的都是为了向社会提供更好的服务。

不同企业文化下绩效治理的匹配

绩效治理应明确企业的核心价值观,建立与之相匹配的绩效治理体系。

利润导向型企业的绩效治理
绩效治理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平,而不仅是能力与行为表现。目标治理是其有效的治理方法。
企业采取各种手段来谋求利润的最大化,包括降低本钱,进步市场占有率等,但是这种绩效治理往往过于注重企业的经营利润,只能鼓励企业的短期行为,不利于企业长期发展。 （转载自科教范文网http://fw.nseac.com）

以人为本型企业的绩效治理
绩效治理让员工参与到计划的制定并发表意见,同时赋予相应的权限和充分的信任,重视反馈和沟通,要与员工的薪酬、培训和提升相挂钩,以此推动员工的工作热情和绩效的进步,必须兼顾目标治理和过程治理。
以人为本的绩效治理不单是对以往的绩效考核,更是为了员工和企业将来更好的发展,有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。

服务型的绩效治理
绩效治理不只考虑企业的利润、员工的,还注重企业上下游同盟和服务对象的整体利益,所以除上述经营业绩和雇员绩效指标外,还应从更多角度进行考虑。
顾客角度:顾客满足度、保持现有的客户的能力和顾客的忠诚性。
债权人角度:债权人满足度、资本本钱、投资密度、负债率与还债能力。
供给商角度:供给商满足度、与供给商的谈判和侃价能力。
国家角度:国家满足度、公道避税能力、向税务机关申请减免税的能力。
这种企业文化下的绩效治理需要定性和定量相结合,以对社会提供服务作为企业长期的战略目标推动企业更好的发展。

绩效治理对企业文化的

企业有效的绩效治理不仅是技术,更是考核的选择,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的熟悉。
KPI:可以使部分主管明确部分的主要责任和职员的业绩衡量指标,有针对性地制定目标和分配工作,同时也让员工明白企业对他的要求以及工作的报酬,有利于调动员工的工作积极性,促进员工开发自己的潜力。
360度绩效考核:相较于单一考核,能防止因特定人的偏见而产生偏差,进而影响评量的结果,所以拥有比较高的信度及效度。此外,由于员工参与整个考核的过程,考核结果轻易取得员工的信任,让绩效的考核更加公然和透明。
平衡计分卡:BSC的框架体系包括四部分,通过财务指标与非财务指标达到过程治理与目标治理并重,兼顾短期和长期目标的目的,保持了两者之间的平衡。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
绩效治理是进步组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使企业文化不断强化和优化的治理方法。通过绩效治理可以激励员工,促使员工开发自身的潜能,进步他们的工作满足感,增强团队凝聚力,改善团队绩效,不断的工作沟通和交流,建立型组织的文化。