企业人力资本与收益分配的博弈分析(3)
2017-08-08 05:15
导读：企业行业性质 不同行业对人力资本的需要程度和强度不同,此外人力资本的谈判力差异很大,进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而
企业行业性质
不同行业对人力资本的需要程度和强度不同,此外人力资本的谈判力差异很大,进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言,技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业,劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。
企业不同类型
在不同类型企业中,人力资本与物质资本的地位不同,人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。一般而言,业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配;合伙制企业固然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式,但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义;公司制企业由于实行了有限责任制度,建立了公司治理结构,因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。
阶段
人力资本与物质资本的博弈是一个动态过程,人力资本谈判力随之不断变化。在企业成长的起步、成长、成熟和衰落四个阶段中,由于成熟期和衰落期对人力资本的需求较强,以及人力资本已经得到现实检验,因此往往是实现人力资本参与企业收益分配的较好时期。起步期和成长期由于对物质资本的依靠过强,不适合实行人力资本参与企业收益分配。但是对于特殊行业和企业而言,在起步阶段和成长阶段也可以进行人力资本参与企业收益分配。
企业治理结构
企业治理结构是人力资本参与企业收益分配的制度保障。在现行的市场主导型治理结构和组织导向型治理结构中,由于组织导向型治理结构使企业家人力资本在物质资本所有者的严格控制之中,主要通过终身雇佣制和年功序列制激励人力资本,不利于实施人力资本参与企业收益分配。市场主导型的治理结构由于所有权和经营权分离,企业家人力资本所有者拥有独立的经营权,通过实施人力资本参与企业收益分配可以较好的形成对人力资本的长期激励。因此,比较适合实施人力资本参与企业收益分配。
人力资本参与企业收益分配的方式
企业收益是企业出售商品或提供服务所获得的价值总和。按照马克思的价值学说,商品的价值由三部分组成,即Q=C V M,其中,C M是指生产过程中耗费的生产资料价值和劳动力价值,也被称为制造用度或生产本钱。从广义上看,企业收益为企业所生产的商品价值之和,它包括了原材料本钱、工资、利息、利润等。而经常谈到的企业收益是狭义的企业收益,即企业的剩余收益,是指企业的全部收进在扣除生产本钱、各种用度(销售、研发、治理、财务)并上交国家税收后的剩余,是企业的新增价值。
人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分,广义的企业收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬,包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指,人力资本以资本形态获得企业收益,特指分享利润收益。
从广义上看,人力资本参与企业收益分配方式分为货币方式和权利方式,具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次。假如主要提供的是低层次人力资本,那么其所得主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定,取决于职业的不确定性、职业的转换本钱、生产规模,以及人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。假如提供的主要是高层次人力资本,其所得则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力,同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资天职享利润的份额,取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升,工资与分享利润水平都呈现上升的趋势,并且后者上升的速度要高于前者,因此人力资本层次越高,工资性收进所占的比重越低。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）
由于我国整体上还不具备实施人力资本参与企业收益分配的条件,因此,我国企业不可过于迷信人力资本参与企业收益分配,而要结合实际情况,公道选择人力资本参与企业收益分配的具体方式。
